Travaux De Cyert Et March

le fournisseur (reposant sur l’innovation la qualité l’économie de coût ou l’image de marque…). C’est « ce qu’il faut savoir faire pour réussir sur le marché ». Le DAS une sous partie de l’organisation à laquelle il est possible d’allouer ou de retirer des ressources de manière indépendante et qui correspond à une combinaison spécifique de marchés, concurrents et technologies. On peut retenir comme critères pour les identifier : Type de clientèle concernée (âge, sexe…) Fonction d’usage (les produits

Actes du séminaire national 23, 24, 25 et 26 août 2005 Cité internationale universitaire, Paris Ministère de l’Éducation nationale, de l’Enseignement supérieur et de la Recherche Direction de l’Enseignement scolaire Sommaire Ouverture des travaux.....................................................................................................................................5 Yves-Frédéric Livian Les modèles d'analyse de la GRH............................................................

invisible du marché a cessé d'être souterrainement morale au travers des actions égoïstes et que son efficacité requiert maintenant la moralité subjective des agents économiques. 2 Notre travail part du constat suivant : les firmes sont de plus en plus nombreuses à expliciter et à affirmer publiquement leur «éthique» à travers différents types de documents, à investir des hommes et des moyens dans la réflexion et l'action concernant cette dimension. Nous souhaitons centrer nos travaux sur ce concept

sans frontière. L 9 Nombreuses sont les contributions qui abordent le thème de la diversité des contextes en particulier culturels, des domaines à auditer, des pratiques mises en œuvre. La « diversité » est L’UN des fils conducteurs des travaux de DAKAR. À travers un programme riche de 16 ateliers, de 6 symposiums, de conférences plénières et de 6 tables rondes et débats, avec plus de 100 intervenants, enseignants chercheurs, DRH, dirigeants, experts, auditeurs, responsables politiques et

Shapiro et Harvey Thomson. Harvey, en particulier, m’a aidé à élaborer la partie du chapitre 7 consacrée aux aptitudes et traits de personnalité des cadres. Nombre de mes étudiants de Mc Gill m’ont aussi fait part de commentaires utiles. Je cite les travaux de Irving Choran et de Liong Wong dans le livre, et je dois aussi mentionner Danny Miller et Tony Frayne. John Bex de Phillips Industries en Grande Bretagne et Hans Wirdenius et ses collègues Kjell Martvall et Mats Kullstedt du Personaladministrativa

poser lors de nombreux types d’expansion et de développement. Les entreprises doivent ainsi choisir une forme organisationnelle plutôt qu’une autre dès qu’elles souhaitent se diversifier sur des nouveaux domaines d’activité ou entrer sur de nouveaux marchés géographiques. Elles doivent également choisir un mode de gouvernance particulier lorsqu’elles cherchent à obtenir de nouvelles ressources, technologies, techniques ou compétences. Plus généralement, le choix entre la croissance interne et une forme

Shapiro et Harvey Thomson. Harvey, en particulier, m’a aidé à élaborer la partie du chapitre 7 consacrée aux aptitudes et traits de personnalité des cadres. Nombre de mes étudiants de Mc Gill m’ont aussi fait part de commentaires utiles. Je cite les travaux de Irving Choran et de Liong Wong dans le livre, et je dois aussi mentionner Danny Miller et Tony Frayne. John Bex de Phillips Industries en Grande Bretagne et Hans Wirdenius et ses collègues Kjell Martvall et Mats Kullstedt du Personaladministrativa

structuration, a donné à cette thèse une forme plus éclaircie. Mes remerciements les plus sincères s’adressent également à Messieurs les Professeurs Patrick HETZEL, Michel GAY, Tony TSCHAEGLE et Gilles MARION pour l’honneur qu’ils me font d’évaluer mes travaux. J’exprime toute ma gratitude aux Professeurs Nadine TOURNOIS et Robert TELLER pour leurs contributions à cette recherche, riche d’enseignements. Mes remerciements vont également au Professeur Humbert LESCA, dont les conseils et les encouragements

du thème : La principale motivation qui nous a incité à opter pour ce thème est d’ordre scientifique, car nous estimons que depuis 1962, en l’occurrence de l’indépendance de l’Algérie jusqu’à la fin des années 1980, il existe un nombre réduit de travaux et d’études sur la fonction ressources humaines dans sa globalité, qui connaît de plus en plus des changements importants et surtout concernant ses performances humaines et sociales, de manière générale, elles ne sont que partielles. Ainsi, nous estimons

. . . . . . . . . . . 1.1 L’analyse de l’environnement externe . . . . . . . . . . . . . . . . 1.1.1 La population . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.1.2 L’économie et le marché du travail . . . . . . . . . . . . . . 1.1.3 La société et la culture . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.1.4 Les sciences et la technologie . . . . . . . . . . . . . . . . 11 12 12