Cartographie des processus rh

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Quelle méthodologie pour identifier les compétences requises?
Abderrazak Boumane* — Abdennebi Talbi** —Driss Bouami*** *FST Fès-Saiss, BP. 2202, Route d’Imouzzer, 30 000 Fès, Maroc et LAMIH/SP,
Université de Valenciennes et du Hainaut Cambrésis, Le Mont Houy, 59313 Valenciennes Cedex9 – France abderrazak.boumane@univ-valenciennes.fr **Ecole Supérieure de Technologie, Route d’Imouzzer, BP. 2427- Fès, Maroc abdennebi_talbi@yahoo.fr ***Faculté des Sciences et Techniques, Fès-Saiss, BP. 2202, Route d’Imouzzer, 30 000 Fès, Maroc driss_bouami@yahoo.fr
L’approche compétence apporte une nouvelle vision aux problématiques auxquelles les organisations sont confrontées. Dans cet article, nous nous intéressons à l’identification des compétences requises, étape primordiale dans toute démarchecompétence. Après avoir présenté cette démarche selon la norme ISO 9000 (2000), nous allons passer en revue les différentes limites et insuffisances des pratiques actuelles en matière de gestion des compétences. Pour les résoudre, quelques lignes directrices sont préconisées. En définitive, nous allons étudier les diverses étapes de la méthodologie proposée pour identifier les compétences individuellesrequises.
RÉSUMÉ. ABSTRACT. Competency approach brings a new vision to problems with which organizations are confronted. In this paper, we are interested in the identification of requisite competencies, vital stage in any competency process. Having introduced this process according to the ISO 9000 (2000) standards, we are going to review the different limits and deficiencies of current practicesin competency management. To overcome these limits, some guidelines are recommended. Finally, we are going to study various stages of the methodology proposed to identify requisite individual competencies. MOTS-CLÉS :

méthodologie, identification, compétences requises, diagnostic, Benchmarking, analyse fonctionnelle, activité

KEYWORDS: methodology, identification, requisite competencies,diagnosis, Benchmarking, functional analysis, activity

Abderrazak Boumane, Abdennebi Talbi, Driss Bouami

1. Introduction Dans un environnement complexe, instable, caractérisé par des ambiguïtés sur les orientations à suivre et par de profondes mutations, les organisations (entreprise, établissement,..) éprouvent de plus en plus des difficultés à réagir. Alors, pour faire face à ces défis, ilest impératif pour les organisations de développer leur capacité d’action et de réaction. En effet, il s’agit de repenser les modes d’organisation et de gestion pour concevoir des structures flexibles et proactives. Instaurer une organisation flexible propice à la coopération et à l’innovation, plaçant les compétences au cœur de sa stratégie de développement est devenu un facteur clés de succès.Dans ce cadre, le thème de la compétence revêt des formes multiples et préoccupe, plus que jamais, aussi bien le monde académique que le monde industriel Aujourd’hui, la meilleure identification des compétences requises, la mobilisation des compétences disponibles au service de la stratégie de l’entreprise ainsi que l’acquisition et le développement des compétences de future deviennent unenécessité absolue pour assurer la pérennité et la compétitivité des entreprises. La gestion des compétences permet de mobiliser les savoirs, les savoir-faire, les potentiels et les expériences pour réagir au moment opportun et créer de la valeur pour l’entreprise. Ainsi, le "capital de compétences de l’entreprise" devient-il un actif économique majeur qui fonde en grande partie sa compétitivité (Briet etal., 02). Cependant, les pratiques de la gestion des compétences restent sensiblement décalées par rapport aux principes d’action affichés. Souvent, les approches des entreprises sont expérimentales, très spécifiques et hétérogènes. Aussi, les références et les présupposés théoriques sont multiples et se heurtent à un manque d’orientation opérationnelle. Par conséquent, les résultats obtenus...
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