Cas pratique

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  • Publié le : 27 mai 2010
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Melle Sabrina OUKA
CJ 35

CAS PRATIQUE MME VERDIER

RAPPEL DES FAITS :

Le contrat de travail est un contrat d’adhésion. Bien qu’il y ait rencontre des volontés lors de la signature du dit contrat, le salarié n’est pas, dans la plupart des cas, en mesure de modifier le contenu. C’est pour cela qu’il est fréquent d’y voir insérer des clauses qui ont pour effet de renforcer le pouvoirde l’employeur.
Dans ce cas, Madame VERDIER est salariée de la société ONET. Cette dernière, ayant subi des pertes de marché, a muté celle-ci sur le chantier du Crédit du Nord à Mulhouse. Madame Verdier a refusé cette nouvelle affectation sans prendre en compte le fait que son contrat de travail incluait une clause de mobilité.En effet, elle a contesté de changement en raison des modifications importantes concernant les conditions d’exécution de son travail à savoir : le lieu et les horaires de travail ainsi que des frais de déplacement considérables que cela engendrerait.Suite à ce refus, la société ONET a licencié Madame VERDIER le 25/04/2007. C’est dans ces conditions que Madame VERDIER vient nous consulter afin de pouvoir contester le bien fondé de ce licenciement et ainsi agir en justice au Conseil de Prud’hommes.
En l’occurrence, la salarié, lorsqu’il est muté par le biais d’une clause de mobilité, peut-il refuser etce refus peut-il être une cause de licenciement voire même un licenciement pour faute grave ?
Pour répondre à ce problème, dans un premier temps on va s’intéresser au régime juridique relatif à la clause de mobilité, puis aux conséquences pour Madame VERDIER du refus de cette clause en l’espèce.

I – Sur le régime juridique relatif à la clause de mobilité

Une clause de mobilité est une clauseincluse au contrat de travail par laquelle le salarié s’est engagé à accepter tout déplacement du lieu de travail.
Aux termes de l’article L 1121-1 du Code du travail « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. », c’est ainsiqu’une clause dite de mobilité ne peut pas porter atteinte par exemple à la vie privée ou encore au libre choix du domicile (Soc.12 janvier 1999).
Au sein du contrat, l’employeur a un droit de direction, de commander et ce dernier peut l’utiliser par l’intermédiaire de ces clauses. Cependant, ce pouvoir n’est pas discrétionnaire et fait ainsi l’objet de nombreux contrôles. C’est pour cela que lesjuges ont établi des conditions de validité :
* Théorie de l’abus de droit : l’employeur ne doit pas procéder à une mutation de manière précipitée ou brutale ( Soc.23 février 2005).
- Par exemple s'il sait pertinemment que le salarié ne peut se rendre dans les temps impartis sur le nouveau lieu de travail qui lui est imposé, la Cour de Cassation a estimé que l’employeur devait respecter undélai de prévenance suffisant (Soc.10 janvier 2001).
- ou s'il le mute alors que celui-ci se trouve dans une situation familiale critique et que le poste justifiant son déplacement immédiat pouvait être pourvu par un autre salarié (Soc.18 mai 1999)
- s'il utilise une clause de mobilité pour se débarrasser d'une jeune maman (Soc.19 mars 2003)
- l'utilisation d'une clause de mobilité pour se séparerd'un salarié sans verser d'indemnité en le mettant dans la situation soit de démissionner , soit d'être licencié pour faute (Soc.23 janvier 2002)
* Notion de la « Bonne Foi » : l’acte de pouvoir doit toujours être conforme à l’intérêt légitime de l’entreprise et proportionnée au but recherché compte tenu de l'emploi occupé, du travail demandé. Comme le souligne la cour de cassation dans...
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