Cass. soc. 28 janv. 98

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  • Publié le : 5 mars 2010
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Par cet arrêt en date du 28 juillet 1998, la chambre sociale de la cour de cassation revient sur le refus de la modification de son contrat de travail par le salarié.
En l’espèce, un employeur souhaite modifier la rémunération de son salarié et ce dernier s’y oppose. Le salarié fait, alors, signifier par lettre à son employeur qu’il « considère qu’en lui imposant cette modification »,l’employeur « avait rompu le contrat de travail tel qu’il avait été déterminé lors de son embauche et exécuté pendant quatre ans ». Ce dernier lui répond qu’il le tient pour démissionnaire.
Il faut noter qu’avant cette solution importante du 10 juillet 1996, la distinction reposait sur une modification d’un élément substantiel ou non substantiel du contrat de travail. A savoir que si la modificationporte sur un élément substantiel alors le salarié dispose du droit de la refuser ou de l’accepter : l’accord sur la modification doit être commun. Par conséquent, l’arrêt du 10 juillet 1996 pose une nouvelle distinction entre modification du contrat de travail et modification des conditions de travail.
En l’espèce, si la rémunération est considérée comme modifiant le contrat alors, le jugeprononcera le licenciement abusif. A contrario, si la rémunération est une modification des conditions de travail, le salarié sera considéré démissionnaire.
Pour obtenir que le salarié soit considéré comme démissionnaire, l’employeur invoque, entre autre, qu’il n’y a pas de baisse de la rémunération, il suffit de travailler plus pour gagner plus et qu’en conséquence l’employé pourrait voir son salaireaugmenter avec les commissions.
Le Conseil des prud’hommes reconnaît le licenciement. L’affaire est par suite portée devant la Cour d’appel qui accueille également la demande du salarié. Elle considère, que faisant fit toutes ces considérations, de toute manière, dès lors qu’on touche à la rémunération des salariés, cela renvoie à une modification du contrat de travail. De ce fait, l’employeurne peut pas modifier la hausse ou la baisse de la structure de la rémunération sans accord préalable du salarié car on modifie la substance même du contrat de travail.
L’employeur se pourvoi en cassation.
La modification de la rémunération constitue-t-elle une modification du contrat de travail soumise à la nécessaire acceptation du salarié ?
La Cour de cassation rejette le pourvoi aumotif que « le mode de rémunération d’un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord, peu importe que l’employeur prétende que le nouveau moyen serait plus avantageux » (I) ainsi, en ne motivant pas le licenciement, l’employeur le prive de cause réelle et sérieuse, il devra dès lors payer les indemnités demandées (II).
I. L’affirmation de larémunération comme élément du contrat de travail
Parce qu’elle est essentielle (A), la rémunération est un élément du contrat de travail (B).
Comme il a été dit précédemment, toute modification du contrat de travail même minime ne peut intervenir qu’avec l’accord des deux parties tandis que toute modification du contrat de travail relève du lien de subordination entre l’employeur et l’employé et peutdès lors intervenir sans l’accord de l’employé.
Dans l’arrêt qui nous est soumis, pour déterminer si la modification porte sur le contrat de travail en lui-même la Cour d’appel recherche s’il s’agit d’une modification substantielle de son contrat de travail, elle s’appliquait ainsi à distinguer selon l’ancienne distinction.
La Cour de cassation, quant-à elle, applique l’ancienne distinctionen précisant que « le mode de rémunération constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord ».
A vrai dire, comme le précisait Monsieur Waquet, c’est parce que la rémunération est un élément essentiel du contrat qu’elle ne peut être modifié. Cette distinction entre élément essentiel et non essentiel du contrat est dangereuse puisqu’elle met à mal la...
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