Chapitre 1 : La période pré-contractuelle

Section I : Le recrutement

L'encadrement juridique du recrutement est assez faible. L'idée étant la suivante, le législateur a cherché à préserver la liberté de choix de l'employeur. En effet, en droit français, l'employeur est libre de recruter ses collaborateurs. Cela étant, cette liberté peut évidemment se révéler fortement discriminatoire. La jurisprudence est donc intervenu pour contrôler certains excès.
Il faut faire un accord national interprofessionnel en date du 11 octobre 2006 qui prévoit dorénavant que chaque entreprise mettra en place, après information des représentants du personnel, les procédures adaptées pour que les recrutements soient réalisés dans le cadre de dispositifs de sélection et visant à une diversification des sources de recrutement.

La liberté de recrutement

A) Une appréciation difficile

L'employeur doit s'efforcer de cerner le profil d'un candidat afin notamment de comprendre la psychologie d'une personne.
L'article L1221-6 du Code du Travail qui permet à tout employeur, de demander à un candidat des informations à condition que ces informations présentent un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé. En pratique, on trouve des questions concernant l'orientation sexuelle, les mœurs, etc. Juridiquement, le candidat n'est pas obligé de renseigner les informations sans lien avec l'emploi concerné.
En revanche, des fausses informations données par un candidat sur ses études et formations constituent un dol et justifiant l'annulation du contrat de travail dès lors que ces informations ont motivé le recrutement.
Selon la Cour de Cassation, des mentions imprécises dans un CV ne constituent pas une main d’œuvre frauduleuse justifiant l'annulation du contrat de travail.
La CC considère que le fait d'accomplir son emploi pendant 3 ans sans problème alors même que l'on a menti sur son diplôme écarte le risque de licenciement.

B) Le développement de techniques