Chapitre 7 : La protection du salarié lors de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée. Pour rester compétitives, les entreprises veulent pouvoir embaucher et licencier des salariés selon les variations de leur activité. Les salariés souhaitent, à l’inverse, conserver leur emploi aussi longtemps qu’ils désirent. Le législateur a donc essayé de concilier flexibilité et stabilité de l’emploi.
I. La démission du salarié
Il y a rupture du contrat de travail si :
Il y a initiative du salarié : démission
Pas d’indemnités de fin de contrat
Pas de droits aux allocations chômages
Il y a initiative de l’employeur : licenciement
II. Le licenciement pour fait personnel du salarié
a. La cause du licenciement
Pour qu’un licenciement soit licite il faut que celui-ci s’appuie sur un motif réel et sérieux. C'est-à-dire un motif vrai et un motif d’une importance suffisante pour justifier le licenciement.
b. La procédure de licenciement pour motif personnel
La procédure de licenciement comporte trois étapes successives :
1. Convocation du salarié à un entretien
2. Au cours de l’entretien, l’employeur précise au salarié les motifs du licenciement. Le salarié peut se faire assister par un membre du personnel de son choix. En l’absence de représentant du personnel dans l’etp il peut se faire assister par un conseillé extérieur choisi dans une liste par le préfet.
3. Notification du licenciement par lettre recommandée + accusé de réception avec le motif du licenciement. Si ma lettre de licenciement ne contient pas de motifs on peut dire que c’est un licenciement abusif. De plus, s’il n’y a pas de motif de licenciement dans la lettre recommandée le salarié aura le droit des indemnités de rupture abusive. Cette lettre de licenciement est une preuve pour le salarié en cas de litige allant devant le conseil des prud’hommes.
III. Le licenciement pour motif économique
a. Définitions Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement