Management participatif

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  • Publié le : 8 décembre 2010
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Le management participatif
1. Une réaction face au taylorisme 
1.1. Le taylorisme et ses limites
1.2. La naissance du management participatif
2.Définition du management participatif
2.1. Les principes du management participatif
2.2. Les facteurs clés de succès à la mise en place d’un management participatif
2.3. Outils du management participatif
2.4. Les avantages du managementparticipatif
3. Les limites du management participatif
3.1. Problème de temps et de coût 
3.2. Résistance du personnel
3.3. Remise en cause des structures formelles de l’entreprise 
3.4. Incapacité d'adaptation aux situations de crise 
Conclusion
Bibliographie |

1. Une réaction face au taylorisme

1.1. Le Taylorisme et ses limites 

1.1.1. Hégémonie du modèle TaylorienLa fin du 19 e siècleet le début du 20 e siècle sont marqués par l’influence de la conception taylorienne de l’entreprise.Selon Wikipedia, le taylorisme est « une méthode de travail qui tire son nom de celui de l'ingénieur américain Frederick Winslow Taylor (1856-1915). Reposant sur une division du travail en tâches simples et répétitives individuellement optimisées et sur le paiement des employés au rendement. ».C’est donc un modèle d’organisation qui vise à organiser scientifiquement les tâches de chaque employé et de les rationaliser afin d’obtenir les meilleurs rendements possible. Il et à l’origine du travail à la chaîne par son application avec le « fordisme ». Ce modèle s’appuie sur un principe fondamental : les besoins des patrons, des employés et des consommateurs sont convergents. Selon lui : «   Lespatrons intérêt à faire produire le plus possible au taux le moins élevé ; les ouvriers bénéficient de l’augmentation quantitative de la production et les consommateurs de la diminution des prix de vente ».1.1.2. Un modèle rationnel 

La théorie de Taylor, l’OST (l’Organisation Scientifique du Travail) s’appuie sur quatre principe d’organisation : * Division horizontale du travail* Division verticale du travail * Système du salaire au rendement * Système de contrôle du travail Ces types d’organisation ont bien conduit à l’augmentation de la productivité mais aussi à la rétribution au mérite des salariés. Ce modèle à apporté au niveau de l’organisation du travail avec la séparation de tâches de conception et de réalisation.De même que le travail de Fayol,qui vise à développer la fonction administrative et s’appuyant sur le besoin d’une unité dans la force de commandement d’une entreprise; et celui de Weber qui défini strictement le travail de chacun en s’appuyant sur sa fonction plutôt que l’individu, le modèle Taylorien cherche à un système rationnel pour structurer et gérer les organisations. 

1.1.3. Les limites du modèlesTaylorienNéanmoins, ce modèle connaît ses limites et ses premières difficultés dans les années soixante par l’intermédiaire des syndicats aux Etats-Unis qui se plaignent notamment de « l’abrutissement des employés au travail ». Face à cette grogne mais aussi au développement des secteurs tertiaires, le modèle connaît quelques évolutions et est aujourd’hui nommé « néo-taylorisme ». Mais il conserve ses principes debase.1.2. Naissance du management participatif 1.2.1 Emergence de modèle de pensée différents : l'école des relations humaines Face à ces systèmes, plusieurs intellectuels mettent en place des théories s’appuyant sur l’importance de l’individu au sein de l’entreprise.Kurt Lewin (1890-1947) avait mis au point plusieurs styles de management des années auparavant : * le style autoritaire ,proche du dirigeant « pro-taylorien » * le « laisser-faire », l’anarchie en quelque sorte : le dirigent attend en observant la réaction des individus * le style démocratique où il envisage de gérer les individus en tant que groupe plutôt que chacun séparément. L’idée est que le groupe se partage les tâches et où le leader s’appuie sur ce dernier pour prendre les décisions.Lewin...
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