Ressources humaines

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  • Publié le : 24 mai 2010
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Dédicace

Remerciements

Sommaire

|Introduction………………………………………………………... |4 |
|Chapitre préliminaire : la motivation et la gestion des ressources humaines…………………………………………………………….. | |
|Section 1 : la fonction ressources humaines……………………………|5 |
|Section 2 : la notion de motivation du personnel…………….. ............ |6 |
| |20 |
|Chapitre 2: la motivation: présentation et Techniques......................|26 |
|Section 1 : le principe de la motivation……………………………....... |27 |
|Section 2: les théories de la motivation……………………………....... |35 |
|Section 3: les techniques de la motivation………………………...........|50 |
|Chapitre3: la satisfaction et l'implication du personnel…………… |59 |
|Section 1: la satisfaction du personnel……………………………….... |61 |
|Section 2: l'implication du personnel………………………………......|67 |
|Chapitre 4 : Étude de cas…………………………………………….. |71 |
|Section 1: la présentation de la compagnie………………..................... |72 |
|Section 2: la motivation au sein de la compagnie d'assurance Atlanta………………………………………………………………….| |
|Conclusion…………………………………………………………….. |77 |
| | |
||83 |

introduction :

Quelque soit l’importance des moyens matériels dont dispose l’entreprise (capital financier et technique) rien ne peut fonctionner sans l’intervention de l’homme.
Donc « Il n’y a de richesse que l’homme » disaient déjà les premiers économistes du 17ème siècle. En effet, la vraie valeur ou la vraie richesse d’une entreprise estconstituée par son personnel qui par son savoir-faire, sa motivation et sa culture partagé du projet permet à l’entreprise de progresser.
La motivation est un facteur essentiel de la réussite individuelle et bien entendu collective. Il est important de veiller à ce que chaque collaborateur soit motivé, ou du moins qu’il ne s’installe pas dans la démotivation. Souvent, les managers et leurscollaborateurs lient la motivation à la rémunération. O r, si les conditions pécuniaires ont leur importance, les ressorts de la motivation sont beaucoup lus dans les conditions de travail au sens large du terme.

Aujourd’hui, le marché de l’emploi présente un double déséquilibre : sur le plan quantitatif, le nombre des demandeurs d’emploi, comme tout le monde le sait, est très largementsupérieur aux offres proposées. Qualitativement, le déséquilibre est plutôt dans l’autre sens : les compétences disponibles sont rares et insuffisantes par rapport aux besoins.

De ce fait, il est important pour l’entreprise de fidéliser ses collaborateurs qui font preuve de compétences et les autres à qui il devra proposer des plans de développement. Il est donc important de mettre en place...
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