Chapitre 2 : La gestion des carrières

2.1- La notion de carrière

Durant longtemps, le terme « carrière » a signifié le temps durant lequel une personne exerçait un travail pour quelqu’un.
La situation économique des années 1960 marquée par la modification constante de l’environnement des entreprises a imposé la planification des ressources humaines pour faire face notamment à l’augmentation des postes d’encadrement.

La planification a pris, à ce moment là, toute sa signification dans une perspective stratégique. Le lien entre le salarié et l’organisation devient une harmonisation de cheminement conjoint dans le temps.

Les plans de carrière seront mis en œuvre comme un moyen qui permet de préparer, d’assurer, dans ses aspects les plus stratégiques, la trame des affectations individuelles qui reflète la meilleure utilisation possible des Ressources Humaines.

Les transformations des métiers, des emplois et les incertitudes sur la pérennité des entreprises ou tout au moins des emplois qu’elles offrent, conduisent les salariés à s’interroger sur leurs perspectives professionnelles et à ressentir la nécessité d’un pilotage de leur carrière d’une part, les entreprises à prendre en compte, le besoin de développement des compétences et le maintien de l’employabilité de ses salariés d’autre part.

La gestion de la carrière est une expression assez large pour englober les autres expressions : pilotage de carrière, développement de la carrière, gestion de carrière, etc.

Gérer sa carrière, par soi même ou avec l’aide de son entreprise, ne veut pas dire prévoir dans le détail des années à l’avance la succession d’activités professionnelles. Il s’agit plutôt d’organiser activement ses d’activités professionnelles et, jusqu'à un certain point, en contrôler les progrès afin qu’elles soient le plus possible conformes à ses aspirations.
En tenant compte de certaines incertitudes, on peut définir la gestion de la carrière comme un ensemble d’activités