PLAN
INTRODUCTION
I. DEFINITION
II. LES DIFFERENTS TYPES DE CONFLITS ET LEURS RISQUES
1- LE CONFLIT EXPERIMENTAL
2- LE CONFLIT INSTRUMENTAL
3- LE CONFLIT SUR LES ORIENTATIONS ET STRATEGIES
4- LE CONFLIT DE PERSONNES
5- LE CONFLIT SUR LES VALEURS
6- LE CONFLIT INTERNE

III. LES CAUSES DE CONFLITS
IV. LES CONSEQUENCES DE CONFLITS
1- SOLUTONS a- RESOUDRE LE PROBLEME b- FORCE POUR GERER LE CONFLIT
2- ASPECTS DU CONFLIT a- ASPECTS DESTRUCTIFS DU CONFLIT b- ASPECTS PRODUCTIFS DU CONFLIT CONCLUSION

INTRODUCTION

Une organisation qui dure est celle qui sait traverser les crises et affronter les agressions dont elle est l’objet. Longtemps, les conflits organisationnels ont été niés par certains, considérés comme néfastes par d’autres. Aujourd’hui les crises, les conflits sont jugés inévitables et constituent souvent l’occasion de réajustements et de réadaptations mutuelles d’éléments dont l’évolution non synchrone ou même divergente constitue le cheminement même de la structure de l’organisation dans son ensemble. Cependant, les conflits n’ont de caractères constructif que s’ils sont résolus pour certains, prévenus pour d’autres, maîtrisés pour tous. En fait, les conflits n’ont de vertu créatrice que dans la mesure où ils sont résolus par une restructuration de l’organisation dans le sens des changements révélés nécessaires. Le conflit n’a donc pas de vertu créatrice en soi ; ce qui est créateur c’est de comprendre le conflit d’une part, et de le gérer d’autre part.

I- DEFINITION

Un conflit est une opposition entre deux choses ou entre deux (ou plus) des entités. Un conflit entre des personnes est chargé d’émotions telles que la colère, la frustration, la peur, la tristesse, la rancune, le dégoût. Parfois, il peut être fait d’agressivité et de violence. Le mot conflit est également utilisé les textes juridiques (conflit de loi) et des contre-indications l’usage d’outils ou de système incompatibles qui provoquent un mauvais