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Corrigé application note structuré

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Corrigé application note structurée

Intro :
M.A s’interroge sur la nature, les conditions et les effets de la clause de non concurrence.
La clause de non concurrence est une clause du contrat de travail interdisant, sous certaines conditions, d’exercer après la rupture du contrat, une activité professionnelle qui causerait un préjudice à l’employeur. Elle aboutit donc à interdire à un salarié d’exercer son activité dans une entreprise concurrente de celle de son employeur à l’issue de son contrat de travail.
1. Les conditions de validité de la clause de non concurrence
La clause de non concurrence résulte du contrat de travail ou d’un accord collectif. Elle est nécessairement écrite car elle ne se présume pas. La jurisprudence a établi un ensemble de conditions cumulatives pour que la clause de non concurrence soit valable et applicable : elle doit être limitée dans le temps et dans l’espace ; elle doit prévoir une contrepartie pécuniaire au profit du salarié, qui est la juste indemnisation du préjudice subi par le salarié du fait de l’application de cette clause.
Elle doit également laisser la possibilité au salarié de travailler, doit respecter un critère de proportionnalité et doit protéger les intérêts légitimes de l’entreprise. En effet, l’insertion d’une clause de non concurrence dans un contrat de travail n’est valable que si elle est indispensable à la défense des intérêts légitimes de l’entreprise et si elle ne porte pas une atteinte injustifiée et disproportionnée à la liberté du travail.
Enfin la clause de non concurrence devient applicable après la rupture du contrat de travail et selon les formes prévues dans la clause.
2. Les conséquences de non-respect de la clause de non concurrence
Le salarié qui ne respecte pas la clause de non concurrence encourt des risques. L’employeur peut engager une action devant le conseil des Prud’Hommes afin d’obtenir le remboursement de la contrepartie financière et le versement des dommages et intérêts. Le juge peut

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S’agissant d’un salarié protégé, l’employeur demande l’autorisation à l’inspecteur du travail de licencier le salarié dans les 15 jours qui suivent l’entretien. 
En cas d’autorisation par l’inspecteur du travail, l’employeur notifie le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception qui ne peut pas être envoyée moins de 2 jours ouvrables après l’entretien ni plus d’un mois après celui-ci. 
Licencier sans autorisation de l’inspecteur du travail (ou passer outre un refus) entraîne la nullité du licenciement prononcé et l’obligation de réintégrer le salarié s’il en fait la demande.….

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