Fonction Rh :
Cette fonction comporte deux volets bien distincts.
-activités de gestion (traitement paie, gestion du personnel)
-action à valeurs ajoutés à destination de la direction, des managers.
On la retrouve dans l’organigramme de la société et elle possède son propre budget.
Motiver les équipes en faisant partager les valeurs de l’entreprise. C’est une logique de gestion qui induit les notions d’analyses, de prise de décisions de mise en œuvre et de contrôle
Politique RH La politique RH est la manière (qui peut définir un style/une culture) dont va être assurée, l’adéquation entre les besoins d’une structure et ses ressources humaines et ce, en accord avec ses valeurs ou son éthique.
• Qui recrute-t-on et sous quel statut ?
• Comment rétribue-t-on le travail ?
• Comment reconnaît-on le travail ?
• Comment fait-on progresser les salariés ?
Avec un objectif transversal : assurer la cohérence des pratiques avec les valeurs de l’association
Stratégie RH La macro-stratégie RH (niveau organisationnel) a quatre grandes caractéristiques :
• La stratégie RH est au service de la politique RH mais contribue également à la faire évoluer
(dans une logique systémique).
• La stratégie RH est également au service du plan stratégique de l’organisation (s’il existe !).
• A la grande différence de la politique RH, on ne peut pas faire de stratégie RH si on ne l’a pas décidé. La stratégie est une démarche proactive. • Autre caractéristique fondamentale : une stratégie a un début et une fin distincts de ceux de la structure (on est donc dans un horizon temporel plus limité que celui de la politique). La stratégie s’inscrit dans une logique projet (objectif à court-terme et moyens associés) : elle renvoie à une organisation temporaire.
Une stratégie comprend les éléments suivants :
• des grands objectifs RH opérationnels de 3 à 8 objectifs ;
• un plan d’actions comprenant : des objectifs opérationnels spécifiques, une série d’actions concrètes à