La rémunération
La rémunération comprend le salaire ou traitement de base et tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement en espèces ou en nature.
La définition vaut pour le salaire de base et pour les majorations, primes et indemnités de toute nature dues aux salariés permanents, au titre de la convention collective ou des usages en vigueur.
Le montant de la rémunération ainsi que les primes et accessoires du salaire doivent être précisés dans le contrat de travail.
Elle doit être au moins égale à ce que percevrait un salarié permanent, embauché sur le même poste, après période d’essai, y compris pour les contrats de remplacement.
Qu’est-ce que l’indemnité compensatrice de congés payés ?
Elle est due quelle que soit la durée du contrat, dès lors que les congés n’ont pu être pris avant la fin du contrat.
Versée au terme du contrat, l’indemnité compensatrice est au moins égale à 10 % de la rémunération brute perçue pendant toute la durée du contrat, y compris l’indemnité de fin de contrat.
En cas de fermeture de l’entreprise pour congés payés d’une durée dépassant les droits acquis par le salarié sous CDD, celui-ci est susceptible d’être indemnisé au titre du chômage partiel. Sinon, et lorsque son contrat ne prévoit rien sur ce point, le salarié doit être payé pour ces jours de repos forcé.
Le salarié a-t-il droit à une indemnité de fin de contrat ?
Oui, dans certains cas. Cette indemnité, destinée à compenser la précarité de l’emploi, est au moins égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue pendant le contrat. Toutefois, un taux limité à 6 % peut s’appliquer si une convention ou un accord collectif de branche étendu applicable à l’entreprise, ou un accord d’entreprise ou d’établissement, le prévoit tout en organisant un accès privilégié à la formation professionnelle des salariés en CDD (actions de développement des compétences, bilan de compétences à suivre en dehors du temps de