Rémunération

Pages: 7 (1512 mots) Publié le: 10 octobre 2012
Joseph
Samson

LA REMUNERATION



La rémunération est elle le seul facteur de motivations pour le salaire ?

Document 1 :
La politique de rémunération est un levier essentiel de l'entreprise pour améliorer la productivité des salariés. Un bon système de rémunération doit être, avant tout, facilement compréhensible et concilier des impératifs aussi divers que l'équité sociale, la bonnegestion de l'entreprise et les forces du marché.

La politique de rémunération est un levier essentiel de l'entreprise pour améliorer la productivité des salariés. A la rémunération directe, qui peut se décomposer en salaire de base (partie fixe), salaire de performance ou bonus (partie variable) et diverses primes, peuvent s'ajouter des périphériques d'ordre collectif comme l'intéressement, laparticipation financière et le plan d'épargne. Un bon système de rémunération doit être, avant tout, facilement compréhensible et concilier des impératifs aussi divers que l'équité sociale, la bonne gestion de l'entreprise et les forces du marché.La clause fixant des objectifs à atteindre établit un lien entre la rémunération et la performance individuelle. A cet égard, elle peut être conçue commeun outil pour motiver, impliquer et fidéliser les salariés. Au-delà des enjeux, les parties doivent en appréhender toutes les implications juridiques. Comment mettre en place la rémunération variable : faut-il la contractualiser ou peut-on l'imposer unilatéralement au salarié ? Quels sont les critères conditionnant sa validité ? La clause d'objectifs a-t-elle pour effet d'assigner au salarié uneobligation de moyen ou une obligation de résultat dont le non-respect serait sanctionné par un licenciement ? Dans le silence de la Loi, il est revenu à la jurisprudence le soin de définir, par touches successives, des lignes directrices. I - Conditions de validité et fixation des objectifs A - Critères de validité Pour être valable, une telle clause doit fixer des objectifs raisonnables, dans lesens où ils doivent être réalistes et réalisables, compte tenu, de première part, de la situation économique du secteur professionnel dans lequel intervient le salarié, de deuxième part, du niveau de compétence de ce dernier [1]. Les critères doivent être objectifs, suffisamment précis et reposer sur des éléments facilement vérifiables pour ne pas dépendre de la seule volonté de l'employeur(prohibition des clauses potestatives). B - Degré de précision de la clause Les parties peuvent être plus ou moins précises dans la définition de la variabilité de la rémunération. Elles peuvent avoir défini à l'avance non seulement le mode de variation mais aussi le fait générateur de la variation et le pourcentage de cette variation. A l'inverse, elles peuvent également prévoir d'en déterminer lemontant par voie d'accords périodiques. Mais une clause ne peut réserver le droit à l'employeur de modifier à tout moment ou en début d'année les modalités de la rémunération variable.II - Les modes de détermination des objectifs : une évolution jurisprudentielle justifiée passant de la contractualisation obligatoire à la possible détermination unilatérale de l'employeur A - L'évolutionjurisprudentielle Précédemment, la contractualisation préalable des objectifs était la seule possibilité pour l'employeur de les opposer au salarié. Un arrêt rendu le 18 janvier 2000 a illustré cette jurisprudence constante. Selon la Cour de cassation, le licenciement d'une salariée cueilleuse de champignons en raison d'un rendement médiocre au-dessous des performances raisonnablement attendues était sans causeréelle sérieuse, faute pour cette dernière d'avoir négocié sa cadence de rendement [2]. Cette jurisprudence visait à éviter deux écueils : que l'employeur se réserve la faculté d'agir à tout moment sur la partie variable du salaire, en changeant les taux et les bases de ce variable et qu'il ait ensuite beau jeu de licencier du personnel pour résultat non atteint.
Seulement, l'effet pervers de...
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