Accord National Interprofessionnel En Mission Locale

(Confédération française de l'encadrement - Confédération générale des cadres) 4 FO (force ouvrière) 6 CFDT (confédération française démocratique du travail) 8 Présentation 10 La Confédération Générale du Travail : CGT 13 Union Nationale des Syndicats Autonomes : UNSA 14 SUD culture et solidaires 16 Introduction Le principe de la liberté syndicale ne fut reconnu qu'après la révolution de 1848 et véritablement adopté en France par la loi du 21 mars 1884, dite loi Waldeck-

droits de l’homme, ni à la vie privée, ni aux libertés individuelles ou publiques ». Par suite, aux niveaux national et communautaire, différents systèmes de protection encadrent la collecte et le traitement des données susceptibles de porter atteinte aux droits des personnes. Trois points essentiels peuvent être retenus : – l’existence d’une autorité de régulation : la CNIL (Commission nationale de l’informatique et des libertés) ; – les droits des personnes physiques dont les données sont collectées ;

textes également fomentent l’émergence d’une législation sociale protectrice des salariés (repos hebdomadaire, temps de travail). En 1910 est promulgué un code du travail : le droit du travail prend son autonomie vis-à-vis du droit civil. Les accords de Matignon (1936) sont à l'origine de textes fondamentaux favorisant le droit syndical et les conventions collectives, instaurant les 40 heures hebdomadaires, 2 semaines de congés payés, l’élection des délégués du personnel. Le régime de Vichy constitue

SOMMAIRE Préambule 1. En bref 2. Chiffres clés 3. Accord /plan d’action : l’étendue de l’obligation 4. Un préalable : l’état des lieux 5. Les obligations minimales 6. L’objectif chiffré 7. Les dispositions favorables Exemples par domaines d’action 8. Les modalités de suivi 9. La procédure de dépôt 10. La sécurisation des accords d’entreprises - la procédure de rescrit social Exemple de lettre demandant la procédure de rescrit 11. La validation des accords de branche 12. La pénalité P.52 P.56 P.58 p

ou encore accord collectif de travail . c’est un acte conclut entre d’un coté des groupements d’employeurs ou des employeurs pris individuellement de l’autre coté un ou plusieurs syndicats représentatifs de salariés. Les groupements d’employeurs et les employeurs ainsi que les syndicats représentatifs de salariés forme ce qu’on appelle les partenaires sociaux ou autrement dit les interlocuteurs sociaux. En cours va être employé indifféremment convention collective de travail et accord collectif

humaines de qualité ? » Dans un premier temps, nous allons définir les différentes formes de la flexibilité au travail et leur impact sur la GRH. Puis dans une seconde partie, nous tenterons d’expliquer les impacts de l’ANI (accord national interprofessionnel) du 11 janvier 2013 sur la flexibilité du travail. Enfin, nous exposerons le point de vue des syndicats sur ce projet de loi. I/ La flexibilité Comme nous venons de l’expliquer, la flexibilité est devenue, non plus seulement

essentiels est très limité. Ainsi, près de 30% de la population sénégalaise n'atteint pas le minimum de ration alimentaire recommandé de 1.400 Kcal par jour et par habitant . En 1997, le taux d'analphabétisme féminin était de 77% pour une moyenne nationale de 52,8%; le taux de mortalité maternelle (510 pour 10000) et infanto-juvénile (154 pour 1000). Près de 40% de la population rurale vit trop loin (plus de 5 km) d'un centre de santé primaire, et seulement 26% ont accès à l'eau potable. Des infrastructures

du travail ou du Code pénal. Sa responsabilité civile pourra être recherchée en cas de faute inexcusable. Accord national interprofessionnel sur le stress au travail En dehors des dispositions générales et particulières, les entreprises sont soumises à l’accord national interprofessionnel signé en juillet 2008 et rendu obligatoire par un arrêté ministériel du 23 avril 2009. Cet accord propose des indicateurs pour dépister le stress au travail et un cadre pour le prévenir. L’accord précise également

conduit à la conclusion de conventions collectives de branches et d’accords professionnels et interprofessionnels. La négociation d’accords d’entreprise permet d’adapter les règles du code du travail aux spécificités et besoins des entreprises. En se référant à l’actualité, on montre l’intérêt de la négociation collective pour les salariés mais aussi le caractère parfois dérogatoire de certains accords d’entreprises moins favorables que le cadre légal (durée du travail par exemple). On présente

travail, les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord ou un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle ; cette disposition est entrée en vigueur à compter du 1er janvier 2012 ; pour les entreprises couvertes à la date du 10 novembre 2010 par un accord ou, à défaut, par un plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, elle entre en vigueur à l’échéance