Analyse Accord Gpec Le Bon Marché

ressources humaines couvre plusieurs domaines, à savoir : • L’administration du personnel. • La gestion au sens large : il s’agit principalement de l’acquisition des ressources humaines (emploi, recrutement, carrières, mutations et promotions, analyse des postes, et évaluation des personnes), de la gestion des rémunérations, et de la gestion de formation. • La communication, l’information et les conditions de travail. De nos jours, l’entreprise ne doit pas être conçue comme une simple machine

représentativité pour pouvoir signer une convention. Avant il suffisait au syndicat d’être représentatif mais il n’y avait pas de seuil. Exemple : Un syndicat possède 30% et un autre 70%, le syndicat qui a 70% peut s’imposer et refuser des accords = conflit stratégique avec cette nouvelle règle, il faudrait avoir au moins 51% pour s’imposer équitablement. La négociation est obligatoire et maintenant permanente dans l’entreprise et au sein des ressources humaines. ➢ Le 16.10

I. Contexte A. Définition B. Les objectifs C. Qualités requises II. Connaissance de soi/ Bilan de personnalité A. Qualités et défauts B. Expériences et compétences C. Attentes et motivations III. Connaissance du marché du travail A. Les tendances du marché du travail B. Recherche d’informations sur les métiers C. Etudier les offres d’emploi IV. Réalisation du projet / Planifier les étapes de l’action A. Les conditions sont-elles réunies pour réaliser votre projet ? 1) L’employabilité

................................................................ 19 Quelques chiffres en vrac ......................................................................... 21 Le « grand marché chinois » ..................................................................... 23 Quelques conseils pour aborder le marché chinois....................................... 25 Les impedimenta ..................................................................................... 30 Le développement durable en

démontrer l’importance des ressources humaines dans une action de conduite du changement et d’expliquer pourquoi il est nécessaire à mon avis de faire des RH un réel partenaire stratégique. Le contexte actuel de concurrence et de saturation des marchés, de la course à l’innovation et à la survie des entreprises incite donc à gérer au mieux les changements qui surgissent au cours de la vie d’une société, que ces modifications soient désirées et planifiées ou non. Tous les acteurs de l’entreprise

de formation liées à l’évolution des emplois ou celles qui participent au maintien de l’emploi. Elles sont mises en œuvre pendant le temps de travail et sont payées. - Les autres formations ayant pour objet le développement des compétences. Par accord avec le salarié, elles peuvent s’organiser en dehors du temps de travail (limite 80 heures par an) et les périodes faites en dehors du temps de travail sont payés à 50% du salaire. De plus, des dispositions réglementaires devraient créer une aide

complétée par des éléments extérieurs au cours du Cned, au travers des ouvrages conseillés dans la bibliographie notamment et aussi au travers des revues économiques conseillées ci-avant ou tout simplement d’un suivi de prestations télévisées économiques. Bon travail 6 DROIT S9613-F1/2 S9613-F1/2 7 SÉQUENCE 01 LES RÉGIMES JURIDIQUES DE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE (1) ............................................... 9 CHAPITRE I : LE DROIT D’ACCÈS À UNE ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE......

01/01/2011 Sommaire I. Historique de la gestion des ressources humaines II. La gestion des ressources humaines 1. Définition 2. Objectifs 3. Dimensions 4. Facteurs influençant 5. La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) 6. L’exercice de la GRH III. La gestion des ressources humaines au Maroc 1. L’évolution de la GRH 2. L’étude DIORH 3. Le DRH au Maroc 4. Exemple de Maroc Telecom 5. Politique des pouvoirs publics IV. Conclusion I. Historique

Année académique 2009-2010 Sommaire Introduction 1 PREMIERE PARTIE: La GPEC (Géographie-Politique-Economie-Culture) de la Norvège 2 Chapitre I : Géographie 3 Chapitre II : La politique dans le Royaume de Norvège 7 Chapitre III : Économie 10 Chapitre IV: Culture 21 DEUXIEME PARTIE : La création d’entreprise et l’investissement sur le sol norvégien 23 Chapitre I : Les secteurs porteurs du marché norvégien 24 Chapitre II : La création d’entreprise et l’investissement sur

problématiques et les enjeux que dégage la RSE, nous avons choisi de les aborder à travers la stratégie RSE chez Orange-France Télécom France Télécom. En effet, nous nous sommes appuyées sur le rapport RSE de 2012 de l’entreprise, en orientant notre analyse à partir de la question suivante : comment le souci de l’image de l’entreprise peut-il influer sur la transparence et l’honnêteté dans les rapports et actions RSE ? Etude du rapport RSE 2012 d’Orange-France Télécom – Master 2 Ressources Humaines