Analyse Accord Gpec Le Bon Marché

184 Chapitre 11 – Pilier 6 : maintenance de la qualité ........................................................ 185 Les 10 étapes de la maintenance de la qualité .................................................................... 188 Chapitre 12 – Analyse PM ou 2P 5M ......................................................................................... 195 Que signifie 2P 5M ? .......................................................................................................................

de ‘Talent’. Dans la 2ème partie, nous restituons notre ‘capitalisation’ des pratiques mises en œuvre dans les entreprises que nous avons interviewées, et celles recueillies dans la presse internationale. Dans la 3ème partie, nous apportons notre analyse et notre point de vue. Nous présentons les différentes visions du Management des Talents que nous avons repérées en recoupant les cas présentés dans la 2ème partie. Nous comparons ensuite ces visions à celle de notre cadre de référence posé dans la

matière d'orientation 2.3.1. Les ressources internes à la structure 2.3.2. Les ressources externes à la structure 3. Des pratiques d'orientation en tensions 3.1. Temporalité du projet 3.2. Caractéristiques des publics 3.3. Caractéristiques du marché 3.4. Orientation / Formation 3.5. Traçabilité / Confidentialité 3.6. Modèle mécaniste / Modèle éducatif 4. Axes de réflexion 4.1. Des pratiques professionnelles au métier ? 4.2. Les fonctions du réseau 2 / 32 Avant propos Rappel du

techniques et aux différents moyens que les entreprises utilisaient afin de pourvoir leurs besoins. Recruter représente un enjeu essentiel pour toutes les entreprises. Pour être certain de recruter la personne ayant les compétences requises au bon moment et au bon endroit, la société utilise différents outils tout au long du processus de recrutement. Depuis quelques années et notamment depuis internet ces outils ont connu une forte évolution. On compte de plus en plus de techniques permettant d’aider

peine ? » L’Instrumentalité (I) : C’est la probabilité que tel comportement permette d’accéder à telle récompense, ou autrement dit, le lien perçu par le salarié entre l’action à entreprendre et la récompense. C’est répondre à la question : « Est-ce le bon moyen ? » L’Expectation (E) : C’est l’opinion que chacun a de lui-même et de ses chances de réussite par rapport à ses capacités. C’est répondre à la question : « Suis-je capable de ? » Voici une illustration de ces facteurs concernant une formation :

Management des comp´ etences et organisation par projets : une mise en valeur de leur articulation. Analyse qualitative de quatre cas multi-sectoriels Sabrina Loufrani-Fedida To cite this version: Sabrina Loufrani-Fedida. Management des comp´etences et organisation par projets : une mise en valeur de leur articulation. Analyse qualitative de quatre cas multi-sectoriels. Business administration. Universit´e Nice Sophia Antipolis, 2006. French. HAL Id: tel-00726441 https://tel.archives-ouvertes

place actuelle dans le processus de formation et dans le cours de la vie professionnelle : – le bilan de compétences créé en 1991 ; – le lancement de la VAE (validation des acquis de l’expérience) en 2002 ; – la loi de 2005 imposant la démarche de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences), dans le cadre d’un dialogue social. Avec la loi de décembre 1991 sur le bilan de compétences, la signification implicite de la compétence se précise. D’abord, elle concerne des individus qui cherchent

....... 23  Dispositifs ad hoc............................................................................................... 27  2.2.  Panorama des principaux dispositifs de promotion de la diversité ........................... 23  III.  Bonnes pratiques ............................................................................................................ 34  3.1.  Politique diversité : définition et mise en œuvre ....................................................... 36  3.1.1. 

6 PARTIE 1 : Comprendre la situation. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.7 1. La situation générale actuelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ...p.8 1.1. Le contexte du marché de l'emploi: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ..p.8 1.2. Le système de retraite français . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.9 2. Ces évolutions légales qui ont fait évoluer les

disposition du partenariat, cette publication est construite afin de faciliter la réalisation d’un diagnostic partagé. C’est une amorce du travail que les acteurs locaux peuvent engager en confrontant les analyses statistiques proposées aux réalités locales. Ce travail complémentaire viendra enrichir les analyses, parfois les corriger, et surtout les mettre en perspective. Ce document est téléchargeable depuis le site de l’ARFTLV (www.arftlv.org, Etudes et stat OREF). Toute utilisation des informations doit