Analyse Accord Gpec Le Bon Marché

Chapitre 11 – Pilier 6 : maintenance de la qualité ........................................................ 185 Les 10 étapes de la maintenance de la qualité .................................................................... 188 Chapitre 12 – Analyse PM ou 2P 5M ......................................................................................... 195 Que signifie 2P 5M ? ...................................................................................................................

deux populations, les managers RH et les salariés. La dernière partie sera dédiée à la définition des préconisations basées sur les données recueillies lors avec l’analyse documentaire et les informations obtenues auprès de l’enquête. Partie 1 Analyse documentaireNous allons commencer par une étude documentaire. Dans un premier temps nous allons définir le concept de bien-être et plus précisément en entreprise en cherchant à établir les différentes composantes. Ensuite nous aborderons les éléments

sûreté, magasinage) 78 82 86 90 92 3 Référentiel des emplois et des compétences Introduction Objectifs du référentiel Le référentiel des emplois et des compétences contribue à identifier les compétences qui sont nécessaires pour le bon exercice des fonctions confiées, et celles que l’apparition d’activités nouvelles nous appelle à développer. Il permet la description des traits distinctifs de nos métiers et met aussi en valeur l’étendue et la diversité des fonctions qui sont exercées

publiques : transports, hôpitaux, E.D.F. Le profit n’est que le résultat de l’activité de la firme et constitue, à ce titre, son objectif ultime qui dépend en réalité d’objectifs intermédiaires : atteindre un niveau de chiffre d’affaires, gagner un marché, maîtriser un nouveau processus de production.... Comme la performance sportive, l’activité de l’entreprise ne se résume pas à son résultat. Pour en comprendre les rouages, il faut entrer dans «la boite noire» et détailler les étapes et les décisions

Mme B .DEBBAGH Mlle Salma Chafai Année universitaire : 2010/2011 Plan du travail Introduction Chapitre 1/  Contexte général du management de compétence  Section 1 : La compétence et ses concepts périphériques 1- De la GPEC au management des compétences 2- Typologies des compétences a- Les compétences individuelles b- Les compétences collectives c- Les compétences stratégiques Section 2 : Approches théoriques des compétences 1- Approche

l’entreprise France Télécom, à ce qu’ils avaient mis en jeu dans cette relation, à ce qu’elle signifiait pour eux. Les approches plus traditionnellement mobilisées en management comme celles sur le contrat psychologique relationnel1 notamment, proposent des analyses poussées de la relation individu/organisation, en considérant la dimension temporelle et en soutenant la possibilité d’un maintien de l’engagement des acteurs dans un espace d’échange déséquilibré ou altéré. Il demeure cependant que la puissance

BANKOLE Marc CARON Marina LANDES Raoul MONTEL page 1 sur 145 REMERCIEMENTS Cette étude n’aurait pas été possible sans l’aide de nombreuses personnes à qui nous présentons nos plus vifs remerciements : Jean-Nicolas MOREAU, pour l’acuité de ses analyses, ses orientations dans l’architecture de nos travaux, sa capacité à susciter chez nous l’esprit critique, sa disponibilité ainsi que son intercession qui nous a ouvert la porte de professionnels reconnus. Son soutien nous a permis de structurer les

distance : 15 d) Echange facile de données : 15 e) Digitaliser pour améliorer la qualité du service et pour un rendement satisfaisant : 15 2. L’avantage de la digitalisation en usage externe 18 a) Renforcer la position du cabinet sur le marché : 19 b) Accroitre la part du marché : 21 E. Conclusion : 22 IV. L’intelligence artificielle et le cabinet comptable : 23 A. Définition de l’intelligence artificielle : 23 B. L’impact de l’intelligence artificielle sur le cabinet comptable : 23 1. De nouveau mode de

Examen de la FEDE Mémoire présenté à l'épreuve professionnelle de soutenance du DEES Assistant de Gestion des Ressources Humaines Session 2011 I/ Les nouveaux outils de recrutement qui assouplissent le marché du travail 1 Le e-recrutement Préalables......................................................................................................3 Les outils.....................................................................................

techniciens et agents de maîtrise…………………. P.60 ANNEXE II du 15 décembre 1987 Classification des ingénieurs et cadres………………………………………………. P.68 ANNEXE III du 15 décembre 1987 Chargés d'enquête, grille des rémunérations minimales brutes………………… P.70 ACCORDS ET AVENANTS, par ordre chronologique PROTOCOLE D'ACCORD N° 1 DU 15 DÉCEMBRE 1987…………………………… P.72 relatif à la date d'application de la Convention Collective Nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils