Audit Des Rémunérations De La Politique Salariale

Appliquées Mercer Management Consulting PSA Peugeot Citroën Renault Saint-Gobain SNCF Socomine* Thomson CSF TotalFina Elf Usinor *Uniquement pour le séminaire Ressources Technologiques et Innovation (liste au 1 er novembre 2000) FRANCE TÉLÉCOM : une politique de ressources humaines au service d’une orientation client par Nicole DARRIET Directeur des Ressources Humaines France Télécom Branche Réseaux – FTRSI Séance du 17 décembre 1998 Compte rendu rédigé par Élisabeth Bourguinat Avec le soutien de

REPUBLIQUE ALGERIENNE DEMOCRATIQUE ET POPULAIRE INSTITUT INTERNATIONAL DE MANAGEMENT (INSIM) MEMOIRE DE FIN D’ETUDES EN VUE DE L’OBTENTION DU DIPLOME DE MASTER OF BUSINESS ADMINISTRATION « M.B.A » En Audit et Contrôle de Gestion Sous le thème : Etude de cas : Société Nationale des Véhicules Industriels « SNVI » Encadré par le docteur : Dr Djamel Bouzetine Préparé par l’étudiante : SOUAKRI Halima Année universitaire : 2010-2011 Qu’il me soit permis d’exprimer ici mes Remerciements

stratégie de profit. Au niveau macro-économique, ces moyens dépendent du mode de croissance et de distribution du revenu national. Au niveau microéconomique, dans l’entreprise, ils renvoient aux choix en termes d’organisation productive et de modes de rémunération. Après avoir constitué le modèle dominant d’organisation et de gestion des entreprises pendant la plus grande partie du XXe siècle, le modèle taylorien fordien s’est progressivement affaibli pour laisser place à un modèle que l’on peut aujourd’hui

La rémunération des dirigeants et performance financière Projet de dissertation Table des matières Introduction ................................................................................................................................................3 Chapitre I : La rémunération ..........................................................................................................4 I. 1 – Définition Générale..................................................................

évaluation du personnel PREMIERE PARTIE : Les indicateurs sociaux et nationaux Comment on touche à ces indicateurs et ratios Il faut être : 1) être capable de rediriger le rapport sur le table de bord de GRH 2) être capable mettre la politique de l’évaluation du personnel et le faire vivre. Les indicateurs sociaux et ratios Toutes les personnes qui dirigent ont besoin ces indicateurs pour pouvoir se situer, comme piloter ou gérer activités, mais aussi pour attirer l’attention, indiquer

2.2. La gestion des emplois et des compétences 33 2.3. La gestion et l’amélioration des conditions de travail et des conditions de vie au travail 34 2.4. La gestion des relations sociales 34 2.5. La gestion et le pilotage des rémunérations, et la maîtrise des coûts salariaux 34 2.6. La gestion de la communication interne 35 SECTION 2 : la fonction RH dans la société AL OMRANE : 36 SECTION 3 : LES TACHES EFFECTUEES 36 CONCLUSION 38 ( Chapitre I : Présentation de l’organisme d’accueil )

.................................................................. 47 A. Pratiques de détermination du prix de cession interne ............................................................... 48 B. Impact du couple stratégie / structure sur la politique d’un prix de cession interne .................. 50 3. SYSTEME DE CONTROLE BUDGETAIRE .............................................................................................. 52 A. Techniques d’estimation des charges d’un projet .........

maîtrise de leur effectifs 3) 4) 5) 6) 7) 8) 9) La non-conformité de certaines dispositions du statut général de la Fonction Publique avec l’évolution de l’Administration et l’absence d’une politique prévisionnelle des ressources humaines 10) Problématique de l’équité au niveau du système De rémunération 11) L’absence d’un système national de formation continue 12) L’usage limité des nouvelles technologies de la communication dans la gestion administrative 13) Absence d’une culture de l’évaluation

UCAO-UUT Année académique : 2010-2011 Semestre 1 EXPOSE EN AUDIT THEME : MISE EN PLACE DE L’EVALUATION DU SYSTEME DE CONTROLE INTERNE Chargé du cours : Mr Mouhamed Nour-Dine ASSINDOH Membres du groupe : ABLE Yaovi Mawuto ADODO Komi Edem Jean-Marie INTRODUCTION Le contrôle interne peut être défini comme >.Il se caractérise par la mis en place, au sein de l’entreprise d’un système d’organisation, de méthode et de procédures garantissant la pérennité

LES TERMES TECHNIQUES EN AUDIT A à long terme : long-term  aborder un problème : address an issue, to  aboutir à une conclusion : reach a conclusion, to  absence de conditions connues contraires, en l’ : absence of known conditions to the contrary, in the  absence de différences attendues : absence of differences when they are expected  abstenir, s' : refrain from, to  acceptation : acceptance  acceptation de pots-de-vin ou de ristournes clandestines : acceptance of bribes