Avantage E Grh

| 1- Sommaire DOCUMENT 1 : L’INNOVATION ET LA CREATION DU SAVOIR 1- En quoi le savoir tacite influe t-il sur l’avantage concurrentiel ? 3 2- Quels sont les avantages et les inconvénients de savoir tacite ? 3 3- La spirale de création du savoir-faire doit-elle commencer par l’étape de socialisation ? 4 DOCUMENT 2: LACHAINE DE VALEUR DE "PRÊT A MANGER" 1- En quoi la compréhension de la chaîne de « Prêt

clientèle (orange) Par zone géographique (entreprise de travail temporaire, agences bancaires) Par disciplines (hôpital) Structure fonctionnelles : logique de fonctions ou de système de production (ex : centre culturel). Structures matricielles. Avantages Inconvénients Fonctionnelle Favorable à la réalisation d’économies d’échelles et à la division du travail Difficile d’identifier en quoi chaque unité contribue à la performance la direction doit recourir à un contrôle lourd pour suivre de près

Pleyers@ulg.ac.be HEC-ULg 14, Rue Louvrex Bât. N1 4000 Liège Belgique Résumé : Faut-il à tout prix adapter les dispositifs de GRH aux caractéristiques des nouveaux entrants sur le marché du travail, que l’on qualifie généralement de génération Y ? Pour répondre à cette question, nous tentons d’abord de cerner, par le biais d’une analyse de la littérature disponible en GRH, les contours de cette génération et de synthétiser les principales recommandations relatives aux politiques à mettre en œuvre

des années 2000, la qualité du management des ressources humaines est un facteur clé de succès essentiel. Il y a sur ce point, aujourd’hui consensus. Les dirigeants savent que la mobilisation optimale des ressources humaines donne à l’entreprise un avantage compétitif déterminant. Aujourd'hui, seule l'activité humaine est réellement créatrice de valeur. Ce qui différencie l'entreprise performante de l'entreprise non performante se sont les hommes, leur enthousiasme, leur créativité. À la limite

compétitifs de Cisco p3 Identifier les types de relations inter-entreprises développées par Cisco p4 Définir et comparer les types d’alliances stratégiques construites par Cisco p5 Montrer en quoi ces relations et ces alliances contribuent aux avantages compétitifs développés par Cisco p6 Comparer les structures de projet mises en place dans le cadre des alliances de Cisco p8 Dégager les forces et les faiblesses de la communication institutionnelle de Cisco p9 Montrer en quoi les

de favoriser les aptitudes et le potentiel humain afin de faire efficacement face aux changements. Outre ces objectifs, il y en a bien d’autres qui se structurent et impulsent d’autres volets organisationnels de l’entreprise. Retenons que la GRH se subdivise en quatre sous-fonctions que sont :  La gestion administrative des RH  La gestion prévisionnelle des RH  Le développement des RH  Les relations sociales et communicationnelles. I - DEFINITION DE LA

production. Dans cette structure la division du travail est réalisée selon le critère de la compétence. Les fonctions sont placées sous l’autorité directe de la direction générale. Elle est répandue dans les PME. 1.A) Avantages Simplicité de fonctionnement Spécialisation des salariés qui facilite le développement de l’expertise au sein de chaque fonction Le dirigeant peut exercer un contrôle direct sur chaque fonction 1.B) Inconvénients Les responsables des fonctions

Les principaux méthodes en formation Guide de travaux pratique I. TP1. Etude de cas : la GRH II. TP2. Etude de cas : la motivation III. TP3. Etude de cas : la formation Evaluation de fin de module Liste bibliographique Annexes Page 6 7 8 8 9 11 14 14 14 18 18 18 21 21 22 23 25 26 28 29 30 32 OFPPT/DRIF 2 Résumé de Théorie et Guide de travaux pratique Titre du module MODULE 16 : PRATIQUES DE GRH Durée :64 H 60% : théorique 40% : pratique OBJECTIF OPERATIONNEL DE PREMIER NIVEAU DE COMPORTEMENT

distinctions en ce qui concernent les marchés potentiels : a] Le marché interne  Les principales sources internes de recrutement sont la promotion, la mutation, la rotation des postes, et le réembauchage. Le recrutement interne offre de nombreux avantages pour les entreprises. Tout d’abord l’individu concerné par la procédure de recrutement est déjà connu tout comme ses performances précédentes. D’autre part, lorsqu’il est déjà dans l’entreprise, il est en général parfaitement intégré à celle-ci et

Indépendante 4. Un minimum de centres de coûts et un maximum de centres de profits 5. La délégation efficace (5 à 7) 17/10/2011 11 4. L’Impulsion ou comment faire adhérer le personnel aux objectifs de l’entreprise • e: efficience (efficacité moindres coûts) • C : compétence e = f (c ,m) p • m : motivation • La Compétence: • L’aptitude, l’habileté, la dextérité que possède une personne lorsqu’elle exécute une tâche pour atteindre un objectif. • La Motivation: • L’envie, la force qui nous