Avantage Et Inconvenients Du Recrutement Externe

* Adaptation locale de l’offre (avec recherche de fournisseurs), * Analyse de la gestion des approvisionnements, * Préparation de négociations avec des fournisseurs, * Préparation et participation à une opération de recrutement, * Préparation et participation à une action de formation * Préparation et participation à une action d’animation d’équipe, * Mise en place d’un processus de veille commerciale : études sur l’offre de l’UC , mesure de la satisfaction

d’innovation dans le futur : Étonnamment, le crowdsourcing est la stratégie qui pour l’interrogée a la plus de chance de perdurer dans le temps, un crowdsourcing modifié, afin de s’adapter aux évolutions du marché et notamment des processus de recrutement. Le crowdsourcing est bien parti pour perdurer dans le sens où les consommateurs cherchent de plus en plus à s’identifier à une marque, entreprise et quoi de mieux que travailler main dans la main avec ses consommateurs pour les représenter

Ressources Humaines comprend trois services : • Service « contrôle de gestion sociale » (1,5 collaborateur directement rattaché au DRH) : élabore le bilan social et divers indicateurs de pilotage. • Service « développement RH » : mène les recrutements externes et affecte les collaborateurs, (3 chargés de développement RH) conçoit et gère le plan de formation (1 responsable de la formation, 1 assistante de formation). Dirigé par Mme Flament (43 ans, ESC, ex-Directeur d’unité bancaire et ex-contrôleur

distinguant le court, le moyen, et le long terme. Dans une perspective dynamique, on peut dire que la GRH regroupe dans une organisation, l’ensemble des activités d’acquisition (sélection et recrutement), d’adaptation qualitative (formation, gestion des compétences), des rétributions (rémunérations des avantages sociaux, promotions, gestion des carrières), de recherche de confort (conditions de travail, sécurité, contenu du travail, organisation du travail), de stimulation (participation, l’animation

l'estimation prévisionnelle des effectifs. Cela dépend aussi des statistiques dont elle dispose en matière de mouvement sur les postes, des départs, ou encore du volume d'activités. A partir de là, l'entreprise peut faire des plans de mobilité et de recrutement.   4.           Le plan de développement global des ressources humaines: Un plan de développement global des ressources humaines vise à connaître, puis à planifier pour agir. Il comporte normalement les deux phases suivantes : -          mise

la direction générale et les divers services internes situés au siège du Crédit Lyonnais. • Au plan management : Le Crédit Lyonnais possède une organisation hiérarchique pyramidale et a opté pour un style de management participatif. Le recrutement se fait par divers moyens, internes à l’entreprise (le service des ressources humaines). L’évaluation de l’équipe commerciale passe par des entretiens d’évaluation effectués chaque trimestre par les directeurs d’agence et par la formation interne

• rémunération fixe : selon l’emploi ou les compétences Exemple : salaire de base mensuel ou annuel • rémunération variable : selon la contribution individuelle ou collective Exemple : prime de rendement, bonus… -Indirecte : • avantages sociaux : afin d’offrir aux employés et leur famille une sécurité financière et une meilleure qualité de vie. Exemple : assurance vie, régime de retraite, régimes gouvernementaux… • Le paiement des heures non travaillés : la rémunération pécuniaire

Information documentaire * Les études documentaires peuvent être quantitatives ou qualitatives Avantages inconvénients * Moyen unique pour les petites ETS Informations a caractère global * Nécessite pas beaucoup de moyens Risque d’obsolescence * L’analyse économique de O et D Information a caractère contradictoire 1. Sources internes

apparues entre les années 1983 à 1990 des progiciels de gestion des Ressources Humaines disposant d’un périmètre élargi sur le plan des fonctionnalités puisqu’ils traitaient de la gestion qualitative du personnel (compétences, postes, formation, recrutement, GPEC, gestion des carrières,…). Ces progiciels acquis principalement par les Directions des Ressources Humaines, disposaient d’une ergonomie plus adaptée et plus conviviale que les progiciels de paie sur grands systèmes. L’arrivée de ces nouvelles

1. Définition * I.1.4.2. Dimensions de la Gestion des Ressources Humaines * I.1.4.3. Attributions de la Gestion des Ressources Humaines * I.2. ACTES DE GESTION CLASSIQUE  * I.2.1. RECRUTEMENT * I.2.1.1. Définition * I.2.1.2. Processus de recrutement * I.2.2. MOBILITE ET GESTION DES CARRIERES * I.2.2.1. Définition * I.2.2.2. Politique de mobilité * I.2.3. LA REMUNERATION * I.2.3.1. Définition * I.2.3.2. Facteurs de