Avantages Et Limites De La Gpec

permanence) Il a fallu trouver comment fidéliser le personnel. C’est ainsi que l’ordre des compagnons fut créé en 1963. A sa création, il y avait 42 membres. En 2010, il y en avait 1'100. * L’intégration des nouveaux collaborateurs. Quelles sont les limites d’une culture d’entreprise trop forte ? * La myopie envers le marché. * La résistance aux changements (avec le rejet de certains individus) * Le culte de l’entreprise/de l’entrepreneur. * Cette culture peut mourir, se trouver absorbée

également à l’esprit le travail réalisé en partie 1 sur les questions) §1) Présentation de l’entreprise Festyvet Quel est le cœur de métier de l’entreprise Festyvet ? Sur quelle zone géographique l’entreprise Festyvet exerce –t’elle ? Quel est son avantage concurrentiel ? Comment se positionne l’entreprise en France ? A l’international ? Description brève de l’entreprise : nombre de boutiques : date de lancement et donc ancienneté : nombre d’articles vendus chaque année : CA : statut juridique : composition

les salariés étaient très mal payés et mal logés. Le droit du travail a eu pour objet tout d’abord d’équilibrer les rapports entre les parties. Le salarié travaillait sous la subordination de l’employeur autrement appelé le subordonné. Ce droit avantage les salariés mais il laisse à l’employeur le pouvoir de sanction. Il y a les 2 éléments essentiels de la subordination, la subordination de l’employeur sur le salarié et le droit de sanction. Au XXème siècle apparaissent les congés payés avec le

de présenter quelques facettes du métier d’assistant RH. Les missions sont variées et nécessitent une connaissance aigüe des logiciels utilisés ; des règles sociales et de droit. Il est alors indispensable de connaître leurs possibilités et leurs limites afin de traiter efficacement tout l’aspect social. Dans un première partie, il est nécessaire et utile de s’attarder sur la présentation de l’entreprise accueillante et d’exposer ainsi quelques caractéristiques tant sur son histoire que son avenir

l’entreprise.  Il revient à la hiérarchie de montrer au personnel qu’il est utile et joue un rôle important dans la bonne marche de l’entreprise. Donc l’entreprise doit encourager au quotidien les initiatives.  Un bon environnement de travail et des avantages (matériels) vont permettre un meilleur épanouissement au travail 2. 1945-1990 les trente glorieuses (49/73) Période de belle croissance mais suivie par une période de crise, c’est là réellement que la fonction de ressources humaines émerge.

une tâche, la perfectionnée ou la maintenir. L'entreprise doit investir dans la formation des employés pour rétrécir l'écart entre les compétences actuelles et les compétences requises afin d'améliorer la performance et de maintenir son avantage compétitif. L'investissement en formation produit plusieurs bénéfices tel qu'une amélioration de la performance organisationnelle, l'amélioration de la qualité des produits et des services, la satisfaction des clients, la croissance des

déplacements ; ← Avantage en nature La gestion des carrières comprend les éléments suivants: ← Embauche, mutation, avancements ; ← Gestion des organigrammes ; ← Positionnement et affectations ; ← Evaluation du personnel ; formation (planification des besoins) : La gestion administrative: ← La gestion de temps (congés, maladies, pointage du personnel…) ; ← La gestion des attestations (Domiciliation électricité, suivi logements de fonction). ← La gestion des avantages en nature ;

l’activité permanente de l’entreprise | Missions ponctuelles | Tout type de poste | Assistant | Avantages | Expérience, stabilité, intégration | Flexibilité | Flexibilité, externalisation du recrutement | Flexibilité | Peu couteux | Inconvénients | Cout important, risque du licenciement | Cas de rupture limités, on ne peut pas renouveler en permanence, cout | Cout important | Temps de présence limité, parfois mauvais suivi | Manque d’expérience | Trouver le bon candidat Dans l’annonce :

salariale : 33 VI. Evolution des systèmes de rémunération : 35 La gestion prévisionnelle de l’emploi et des Compétences : 36 I. L’analyse des emplois et des métiers : 36 II. Démarche de base de gestion prévisionnelle (GP) : 36 III. Modèles et limites : 38 IV. Conditions de succès : 40 Le Recrutement : 41 I. Processus de recrutement : 41 II. Analyse des besoins et méthodes de sélection : 41 III. Suivi et intégration du personnel : 41 La formation et politique de développement du personnel :

entre les années 1983 à 1990 des progiciels de gestion des Ressources Humaines disposant d’un périmètre élargi sur le plan des fonctionnalités puisqu’ils traitaient de la gestion qualitative du personnel (compétences, postes, formation, recrutement, GPEC, gestion des carrières,…). Ces progiciels acquis principalement par les Directions des Ressources Humaines, disposaient d’une ergonomie plus adaptée et plus conviviale que les progiciels de paie sur grands systèmes. L’arrivée de ces nouvelles applications