Bilan de compétences

d’information, de plus elle est centrée sur les résultats et les aspects les plus techniques. Toutes les autres relations que peut entretenir le manager, aussi bien avec ses fournisseurs, qu’avec ses pairs, ne sont pas abordées. Et enfin, certaines compétences comme le charisme ou la qualité de leadership sont écartées dans ce type d’évaluation, parce que l’on juge qu’elles sont intimes. Lors de ces évaluations, on s’intéresse plus aux résultats qu’à une dynamique d’évolution du manager. C’est notamment

la Protection Maternelle et Infantile, - Maisons de l’adolescent, - Maisons de retraite, services d’accueil des personnes âgées dépendantes (EHPAD) - Education spécialisée : foyers, services de la Protection Judiciaire de la Jeunesse. Fonctions : bilans psychologiques, orientation, soutien, psychothérapie (avec une formation post-master), supervision des équipes soignantes et éducatives, mise en place et participation à des projets de recherche… Conditions de travail : très variables suivant le statut

partie : La mobilité et la gestion des carrières * Chapitre 1. Les systèmes d’appréciation….....……………….…..…16 * Aucune entrée de table des matières n'a été trouvée.Chapitre 2. La mobilité………………………………………….……………21 * Chapitre 3. Bilan de compétence et bilan de carrière.………...25 * Chapitre4. La dynamique de carrière………………………...……….28 * Chapitre5. Les plateaux de carrière…………………..………………..32 * Chapitre6. Le départ……………………………………………………..…....33 * Deuxième partie : Gestion des

Chapitre 1 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 Les acteurs de l’entreprise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 La partie formation du bilan social. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 La déclaration fiscale. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18 Les salariés en formation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

un atout stratégique dans l’entreprise Discipline inhérente : Organisation, ergonomie, ergonomie (bien être du salarié), gestion, droit, science sociales (psycho, socio…) Les fonctions : Recrutement, formation, gestion de l’emploi et des compétences, rémunération et avantage sociaux, paie, relations sociales = essentiellement administratif A partir de maintenant mutation grâce a différents facteurs : la technologie, mondialisation, culture, logiciel informatique (qui permet un gain temps

Le recrutement A- Les objectifs du recrutement 1 –Embaucher la personne adaptée au poste à pourvoir a / Recruter le profil adapté La recherche de candidat, n’est pas une tâche facile. Le candidat idéal aurait de l’expérience, de la compétence et des qualités dans le domaine où il cherche un emploi. Il devra aussi travailler efficacement. C’est donc pour cela que la recherche de candidats prend du temps, il ne faut pas se tromper. b / Recruter à plus ou moins longue échéance Il

acteurs impliqués • les conditions de réussite et d’évaluation • le budget. 2. Collecter et analyser des besoins de formation Les besoins individuels et collectifs de formation s’identifient à partir de l’écart entre les compétences requises et les compétences déjà disponibles dans l’entreprise. Il existe différentes méthodes d’analyse des besoins (questionnaires, entretiens, matrices…) à combiner et adapter suivant les contextes. Pour réussir cette analyse, il faut : * • faire porter

La formation professionnelle La formation professionnelle est le processus d’apprentissage qui permet des personnes d’acquérir un savoir et des compétences nécessaires à l’exercice d’un métier ou d’une activité professionnelle. Historiquement liée aux organisations du monde du travail, la formation professionnelle participe étroitement la création des identités professionnelles. Maintenant dans le système éducatif, la formation professionnelle est encore traditionnellement associée à la pratique

n'est plus seulement source de salaire, mais il doit apporter développement et enrichissement personnels.  L'autorité quant à elle, ne peut plus être considérée comme liée seulement à la position hiérarchique. Elle est de plus en plus fondée sur la compétence.  Alors qu'est ce que la gestion du potentiel humain et le pilotage des carrières?   1.           Définition La définition classique de la gestion des carrières est l'ensemble de règles de gestion permettant d'organiser la progression verticale

Analyse fonctionnelle du bilan * Etablissement du tableau de financement * Prévisions des ventes * Gestion de trésorerie, escompte sur les effets de commerce | Contexte de l’activité : La S.A SPOT exerce une activité industrielle de production d’éclairages industriels. Les dirigeants souhaitent : - Une analyse du compte de résultat et du bilan - Une prévision des ventes - Une comparaison des coûts d’escompte d’effets de commerce | Compétences mises en œuvre : Processus