Calcul Du Coût De Recrutement

client et recrutement d'un coordinateur commercial DOSSIER 4 : Étude d'opportunité d'un nouvel investissement Pages 3 3 4 5 ANNEXES Annexe 1: s:s nt 1 deraulltopélatiol•lel Annexe 8 : Structure du site internet 6 10 12 14 14 15 15 16 Annexe 9 : Fiche de poste 17 Annexe 10 : Mode de rémunération du coordinateur 17 18 18 19 19 20 Annexe 2 : Bilan au 31 d6œmbre 2012 Annexe 3 : Compte de résultat au 31 décembre 2012 Annexe 4 : Commentaires sw les indicateurs financiers à calculer Annexe 5:

Hermel P (1989) • Direction ou activation des hommes (GRH) = motivation, relations de pouvoir, conflits et négociation, stratégie de carrière, participation, etc. • Trois grandes dimensions de la GRH : – Acquisition des ressources humaines (recrutement); – Stimulation (Rémunération, Mobilité,…) – Développement (gestion de carrière, formation, etc.). • Les fonctions de GSRH : – Fonction administrative du personnel (Paie, congés…) – Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)

Chapitre 1 RENGLAD - Fiches ressources Fiche ressource 1 - Créer une fiche de poste Une fois le besoin de recrutement décelé et validé par la direction, un document central de la procédure doit être conçu : la fiche de poste. Ce document de GRH précise les caractéristiques d'un poste de travail. Dans la pratique professionnelle, la fiche de poste est parfois remplacée par un « descriptif de poste » et/ou une « fiche de fonctions ». I Pourquoi définir une fiche de poste ? La fiche de poste est

management de l’équipe de l’unité commerciale 531- Le contexte réglementaire sources : lois, conventions collectives, règlement intérieur,… organisation de la vie au travail : durée du travail, hygiène et sécurité, conditions de travail emploi : recrutement, licenciement et formation conflits individuels et collectifs représentation du personnel 532- L’équipe commerciale définition et place de l’équipe dans la structure organisation de l’équipe (zone, produit, client) 533- La constitution et l’évolution

.....................................................................3 Introduction.................................................................................................................................4 Partie I : Les préalables aux recrutements..................................................................................6 Chapitre 1 : Le candidat..................................................................................................9 Section 1 : Le poste

SOMMAIRE : INTRODUCTION PARTIE I : LES PREALABLES AUX RECRUTEMENT CHAPITRE 1 : LE CANDIDAT SECTION 1 : LE POSTE A POURVOIR SECTION 2 : LE PROFIL RECHERCHE CHAPITRE II : LA RECHERCHE DES CANDIDATS SECTION 1 : RECRUTER A INTERNE SECTION 2 : RECRUTER A L'EXTERNE PARTIE II : L'EMBAUCHE CHAPITRE I : L'EVALUATION DES CANDIDATS SECTION 1 : LA PHASE DU RECRUTEMENT SECTION 2 : LES TESTS DE RECRUTEMENT CHAPITRE II : LE RECRUTEMENT PROPREMENT DITE SECTION 1 : LA PHASE DE PRE-INTEGRATION SECTION

développés dans les expériences : Spécialisé dans l’achat en gros (wholsale) Extrait de curriculum Vitae de Bienésone Sabine Formation professionnelle : Gestion des affaires Expériences de travail pertinente au projet : Responsables des recrutements Autre expériences s’avèrent utiles au projet : Travaille dans l’administration de UNIBANK Bilan des promoteurs Nous avons déjà d’actif equivalent à 10 950 000 gdes qui se ventilent ainsi ACTIF Banque

d’atteindre les buts de l’organisation. Les organisations ont tout intérêt à soigner leur climat social, pour encourager la motivation dans leurs équipes. 1. La rémunération des acteurs A. Les revenus de l’activité salariée et leur évolution Le coût salarial se compose ainsi : Salaire de base + Primes + Cotisations sociales à la charge du salarié + Charges et cotisations sociales de l’employeur. Le salaire brut est égal au salaire net augmenté des cotisations et des charges. Le salaire net

comprend 2 faces principales : le recrutement, la formation. • Le recrutement doit permettre à l'entreprise d'embaucher les personnes possédant les compétences dont elle a besoin. Cette phase comporte d'abord une évaluation de chaque candidat au poste, à partir de son curriculum vitae (CV) retraçant le parcours de formation et le parcours professionnel, de lettres de motivation, éventuellement de tests et d'entretiens, parfois réalisés par des cabinets de recrutement spécialisés ou encore de périodes

Les logiciels de gestion des ressources humaines Introduction : Jadis limitée aux fonctions de recrutement, d'administration du personnel (tenue des fichiers du personnel, réalisation de la paie), la fonction « personnel » s'est progressivement enrichie pour prendre en compte une dimension humaine plus élargie d'où l'apparition de la notion de fonction « ressource humaine ». Cette nouvelle fonction englobe des domaines de plus en plus diversifiés qui peuvent être classés en trois (3) grands