Cas De Pratique De Gpec

Chapitre 9 Une GPEC pour développer les compétences Réponses aux questions sur les documents I. Comment développer les compétences internes de l’entreprise A. La formation Documents 1 et 2, p. 82 Montrez les objectifs de la formation pour l’entreprise et pour les salariés. La formation est une obligation légale. Toutefois, hormis l’obligation de satisfaire à la loi, les objectifs de la formation pour l’entreprise sont de : – développer les compétences, l’implication

Introduction de la première partie 5 Chapitre 1 : La gestion prévisionnelle des emplois et compétences 6 Chapitre 2 : La gestion des compétences 11 Chapitre 3 : La formation et le développement des compétences 27 Deuxième Partie 36 Etude de cas «  RCAR » 36 Chapitre 1 36 Présentation et Analyse stratégique comparative du RCAR au sein du paysage de la retraite au Maroc 36 Chapitre 2 47 La gestion des ressources humaines et le système de Valorisation du Capital Humain « VCH » au

Contexte économique | Document numéro 4a | Environnement du document : | Aperçu du contenu du document : | | Nature : Tableau | Titre : Deux idéaux types de systèmes de GRH | | Auteur : Arthur | Interprétation : deux modèles de GRH, deux cas extrêmes | | Source : | Aspérité : Variation en fonction : * Organisation du travail * Relation salariales * Supervision * Formation * Rémunération | | Date : 1996 | Interprétation : Chacun des systèmes va donner son influence sur les

problématiques de la GPEC Section 1 : Présentation de la GPEC 1- Définition et principe de la GPEC ………………………………………………..6 2- Principes généraux de la GPEC………………………………………………..….9 Section 2 : Buts, objectifs et enjeux de la GPEC 1- Les buts …………………………………………………………........................11 2- Les objectif.……………………………………………………….......................13 3- Les enjeux de la GPEC………………………………………….........................14 Section 3 : La mise en place de la GPEC 1234La démarche de la GPEC ……………………………………

affirme la finalité économique de l’entreprise. - Le principe de participation établit que les responsables de la GRH sont impliqués dans l’élaboration de la stratégie, et pas seulement dans sa mise en œuvre. En pratique, une GSRH se traduit par la mise en œuvre de « bonnes pratiques »: - Veiller à la qualité du recrutement - Investir en formation continue - Promouvoir la polyvalence - Assurer un bon niveau des salaires - Personnaliser la rémunération - Eviter les écarts excessifs

entre plusieurs sites d’un même groupe. On va mutualiser et standardiser les processus 5- la DRH prestataire de service : le management des hommes se fait au niveau local et la DRH intervient en tant que ressource, en tant que conseil donc en cas de problème les managers vont faire appel à la DRH Aujourd’hui la fonction RH s’oriente de plus en plus vers une logique client. La DHR va avoir des clients • les clients traditionnels : la direction générale, les managers • les nouveaux

Définition Evolution historique de la GRH au sein des entreprises Chapitre II : la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences Principe général de la GPEC Les étapes de la démarche GPEC Les principaux outils de la GPEC 2ème partie : Cas pratique de l’ONCF Chapitre I : Présentation de l’organisme d’accueil  1)- Aperçu historique 2)- L’organisation actuelle de l’ONCF 3)- Les activités de l’ONCF  Chapitre II : Présentation

INTRODUCTION La Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC) est une notion encore nouvelle pour les entreprises ; bien que sa conception ait près de 20 ans, elle est encore assez peu appliquée, et encore moins connue du grand public. La naissance du concept de GPEC s'inscrit dans une évolution de la fonction ressources humaines. Les premiers développements de la gestion prévisionnelle du personnel sont apparus à la fin des années 60 (à l'époque, l'objectif était de maitriser les risques

LA GPEC Qu’est-ce que c’est? 1 La loi Borloo du 18 janvier 2005 La loi du 18 janvier 2005 de cohésion sociale, ou loi Borloo, olbige les entreprises et groupes de plus de 300 salariés à engager tous les 3 ans une négociation sur les modalités d’information et de consulation du CE, sur la stratégie de l’entreprise et ses effets sur l’emploi ( article L320-2 du code de travail), et sur la mise en place d’un dispositif de GPEC et d’éléments associés: – – – – Formation VAE Bilan de compétence Accompagnement

GUIDE POUR L’ACTION MAI 2009 Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences de territoire Expériences et bonnes pratiques des comités de bassins d’emploi Edito Sommaire Préambule Les Comités de Bassins d’Emploi (CBE) ont maintenant 28 ans d’expérience. Fondés sur un dialogue social territorial élargi, les CBE ont mis en œuvre des formes de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences de territoire variées et concrétisées par des résultats effectifs en matière de maintien