Cas De Synthèse Grh

appliquer ce principe à la GRH, la décision de comprimer les effectifs peut contribuer à augmenter le rendement, mais elle ne sera théoriquement pas forcément bien perçue si elle implique un risque important de dégradation du climat social. Troisièmement, elle est liée au temps. II. La création de valeur : menace ou chance pour la GRH ? Ce concept et les notions auquel il est lié sont générateurs de paradoxes. 1. L’anticipation Elle peut être négative pour la GRH, qui, comme beaucoup de

Contrôle de Gestion Cas pratique : Rédaction d’une charte de contrôle de gestion Présentation générale des bases du Contrôle de Gestion Cas pratique : Le rôle du contrôleur de gestion dans le choix du système d’information La comptabilité analytique Cas pratique : Méthodologie de mise en place d’une comptabilité analytique ➢ La gestion budgétaire Cas pratique : Le budget de trésorerie ➢ Le tableau de bord Cas pratique : Modèles de

fortement mobilisés. Les candidats en formation continue ont toutefois la possibilité de suivre la formation en deux ans si leur situation professionnelle ne leur permet pas d'avoir une disponibilité suffisante pour suivre la formation sur un an. Dans ce cas, l'organisation de la scolarité sur les deux années doit être déterminée à l'avance, en accord avec le responsable du DESS. DESS Management des Ressources Humaines de Lille CALENDRIER ET PROGRAMME DES ETUDES Les enseignements sont dispensés d'Octobre

besoins qui sont plus ou moins important selon la localisation géographique. Deuxième critique, la hiérarchie des besoins : certains préférer satisfaire des besoins d’estime et d’accomplissement.avant ceux de sécurité et physiologique. Dans beaucoup de cas, la hiérarchie telle qu’elle est présentée n’est pas proche de la réalité et qu’il peut y avoir une inversion. B. Herzberg : la théorie bifactorielle (1966) Théorie construite à partir d’étude de salarié en situation de travail. A la question qu’est-ce-qui

l’embauche de professionnels RHSur quoi l’accent est-il mis?Sur les relations entre supérieurs et subordonnés.Sur les relations de conseil et de soutien en matière de GRH apportés aux dirigeants, cadres et employés.Quels sont les types d’autorité visés?Autorité hiérarchiqueAutorité de conseil et autorité fonctionnelle en matière de GRH GRH dans les PME se distinguent par les caractéristiques suivante : Professionnel RH : Personne qui élabore, applique et évalue les politiques, les

compétences 08/03/15 3 www.tifawt.com OBJECTIFS DU MODULE A L ’ISSUE DE CE MODULE LES PARTICIPANTS : 1/ - Seront sensibilisés à l’ensemble des volets de la GRH, 2/ - Auront acquis le processus complet du management stratégique des RH 3/ - Auront pris connaissance des outils pratiques de la GRH, 4/ - Auront réglés des problématiques et cas pratiques posés au niveau de l’entreprise. 08/03/15 4 www.tifawt.com I - QUEL MODELE DE MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES ADOPTER ? 08/03/15 5 www.tifawt

|25 | |TP1. Etude de cas : la GRH |26 | |TP2. Etude de cas : la motivation |28 | |TP3. Etude de cas : la formation |29

des compétences - La stimulation des compétences - (La gestion prévisionnelle des compétences dans l’entreprise) - Le développement des compétences. Pour terminer notre brève intervention, il y a lieu de souligner que le champ de GRH constitue de nos jours un sujet de préoccupation majeur des Entreprises occidentales, Américaines et Nippones…, ceci dans le but d’aboutir à une meilleure intégration des aspects humains et rationnels des systèmes organisationnels. Les auteurs du

Définition de la GRH C’est l’ensemble des activités d’acquisition de développement et de conservation des ressources humaines visant à fournir aux organisations de travail une main d’œuvre productive , stable et satisfaisante. La fonction RH : une fonction partagée. La politique RH est définie au niveau de l’analyse stratégique (comité d’entreprise

Module GRH Entretien d’évaluation des performances 2015 F.KAMAL - 1 Programme 1. Principes et outils du système d’évaluation des performances 2. L’entretien d’évaluation : un acte de communication 3. Kits d’entretien annuel d’évaluation 4. Jeux de rôles F.KAMAL - 2 But de la formation A quoi sert l’entretien individuel ?  Pour le collaborateur, possibilité d’expression  Pour le responsable, optimiser le fonctionnement de son unité  Pour l’entreprise, suivi des performances et des contributions