Cause Subjective

LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL Le licenciement, rupture à l’initiative de l’employeur, est encadré par des règles de fond (il doit reposer sur une cause réelle et sérieuse) et de forme (l’employeur doit respecter une procédure) qui permettent au salarié de défendre ses droits. 1 Les motivations du licenciement Ce licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse propre au salarié. Parmi les nombreux motifs de licenciement, l’insuffisance professionnelle ne peut être retenue que si

économiques soit de mutations technologiques. Cependant ces deux ces raisons sont précédées de l'adverbe "notamment" ce qui autorise le juge à en définir de nouvelles. C'est en conséquence la jurisprudence qui précise le champ d'application de la cause économique de licenciemnt. Ainsi la jurisprudence précise que la réorganisation de l'entreprise lorsqu'elle est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise justifie le licenciement pour motif économique des salariés dont l'emploi

souvent considérées comme des licenciements ouvrant droits aux indemnités de rupture. Document 3 Le licenciement C'est l'acte de l'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail. Il doit toujours être fondé sur une cause réelle et sérieuse et ne peut intervenir qu'à l'issue d'une procédure qui comporte notamment un entretien préalable et la notification du licenciement avec l'énoncé des motifs. Le licenciement disciplinaire : Le licenciement peut-être motivé

FICHE DE LECTURE D'UN ARTICLE | Licenciement disciplinaire : Les motifs Faute simple ou légére : ne constitue pas une cause réelle et sérieuse du licenciement. Il s’agit d’une faute pardonnable qui peut éventuellement justifier une sanction disciplinaire de moindre importance . L’employeur qui se fonde sur une faute simple pour licencier un salarié devra lui verser une indemnité pour rupture abusive. Faute sérieuse : justifie le licenciement et entraîne le versement de l’indemnité de

s’étant produit deux jours auparavant. L’altercation a été causée par un « ultimatum » posé par le gérant du cabinet de recrutement à Seven, lui demandant d’élaborer une stratégie juridique pour se séparer d’une salariée travaillant depuis 8 ans dans l’entreprise. La salariée est une Cergy-Pontaines (95) de 50 ans posant problème dans l’entreprise, et avec laquelle Seven rencontre des difficultés à collaborer efficacement, à cause de son manque de rigueur dans le travail entrainant des erreurs

rupture de contrat ou des mutations, ceci concerne la baisse d’activité de l’entreprise et non la faute du salarié : Des difficultés économiques sérieuses n'ayant pu être surmontées par tout autre moyen. Des mutations technologiques mettant en cause la pérennité de l’entreprise. La nécessité de réorganisations indispensables à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise. La cessation d'activité de l'entreprise. Il y a aussi d’autres types de rupture du contrat de travail :Une démission

en ligne (11%) … ------------------------------------------------- Licenciement injustifié d’une salariée pour usage personnel d’internet au travail Dans un arrêt du 15 janvier 2013, la Cour d’appel de Bordeaux a jugé qu’était dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement d’une salariée pour son usage personnel d’internet pendant son temps de travail. La Cour a jugé que si l’outil de contrôle manuel utilisé par l’employeur était en l’espèce loyal, une heure par semaine de consultation

défaut qu’elle n’était pas souriante et travaillait dans un hôtel Sofitel. Devant le conseil des prud’hommes, elle a obtenu gain de cause contre son employeur qui l’avait licenciée pour son manque d’amabilité envers les clients. Le Sofitel est condamné à versé 115 000 euros d’indemnités a son ancienne employée considérant que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse. L’inspection du travail qui doit donner son autorisation au licenciement d’un salarié protégé répond que le manque

I - Les condition A) condition de font La preuve de la cause réelle et sérieuse article L 1235 alinéa 1 indique que le juge forme sa conviction en vu des éléments fournis par les deux parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utile. De plus le doute profite au salarié cela signifie que si le juge ne peut former sa conviction au regard des éléments de preuve apporté il déclare licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ces éléments de preuve doit-être licite. Ainsi

indemnité réparant le préjudice causé par cette irrégularité. Dans un arrêt du 23 janvier 2008, la Cour de Cassation a affirmé le principe suivant : « Le principe de la réparation intégrale du préjudice impose que l'irrégularité de la procédure de licenciement soit réparée par le juge, soit par une indemnité distincte soit par une somme comprise dans l'évaluation globale du préjudice résultant de la nullité du licenciement ». En matière de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié