Cegid Paie

Développement J’ai choisi pour étude la déclaration d’URSSAF et toutes les différentes étapes qui précedent et qui permettent de remplir la télédéclaration et également les étapes qui suivent la déclaration et qui se termine par des écritures comptable. Ces différentes étapes de réalisation de la télédéclaration de l’URSSAF sont : La création des bulletins, validation et l’impression des bulletins de paye de chaques salariés de l’entreprise concernée L’établissement des bases de calculs

LICENCE PROFESSIONNELLE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES MISE EN PLACE D’UN REFERENTIEL PAIE Tutrice IUT : Mme Patricia SERVANT Tutrice Entreprise : Mme Sandrine MOULIN LACHAUX Sylvain (Les informations contenues dans ce mémoire sont sous l’entière responsabilité de

essentiellement fonctionnelle de l'entreprise, de nature transversale (horizontale) par opposition à une activité hiérarchique (verticale). En simplifiant, elle se divise en deux grandes branches : • d'un côté l'administration des ressources humaines (paie, juridique, contrat etc...) qui est une activité plus verticale • et de l'autre le développement des ressources humaines (gestion des carrières, gestion des compétences, recrutement, formation etc...) qui est de plus en plus souvent partagée avec

les plans stratégiques et le développement de l’entreprise. Les activités d’un Directeur des Ressources Humaines peut se classifier dans trois grandes rubriques : * L’administration des ressources humaines Ceci comprend la gestion de la paie, l’étude du droit du travail et toutes les questions juridiques, la réalisation des contrats de travail avec la définition de la rémunération fixe et variable, mais aussi les conditions de travail (hygiène, aménagement des horaires). * Le développement

FUCEC-TOGO ------------------------------------------------- Rapport de mission ------------------------------------------------- ------------------------------------------------- Atelier du groupe de référence « gestion des ressources humaines » de la CIF du 06 au 10 février 2012 ------------------------------------------------- Thème : Construction d’un diagnostic partagé sur la reconfiguration et la gestion des ressources humaines Introduction L’an deux mil douze et du 06 au 10

d’environ 300 salariés, répartis sur plusieurs sites. La Direction des Ressources Humaines, service nouvellement créé, s’interroge sur les performances de son service en matière de paie et de gestion administrative du personnel, mais également en terme de gestion des ressources humaines. Un projet de changement du logiciel de paie ou un recours à l’externalisation est également en cours. C’est dans ce contexte que le Directeur des Ressources Humaines souhaite pouvoir évaluer au sein de l’entreprise les

de cash et leur validité en termes de contrôle Gestion des opérations de crédits et d’épargne des clients, rapprochements comptables mensuels; Contrôle des impayés, politique de provision pour créances douteuses, radiations de crédits Gestion de la paie, comptabilisation et contrôle Comptabilisation des fonds reçus de bailleurs, et contrôle de leur bonne utilisation en accord avec les termes définis par les bailleurs Les journaux comptables, pièces justificatives, et autre documentation Les états

respecter l'organigramme de l'entreprise. La gestion des ressources humaines permet d’administrer plusieurs domaines intervenant à tous les stades de la vie des collaborateurs : le recrutement, gestion des carrières, la formation , la gestion de la paie et des rémunérations, l'évaluation des performances, la gestion des conflits, les relations sociales et syndicales, la motivation et l'implication du personnel, la communication, les conditions de travail, la sélection ainsi que l'équité. Le travail

essentiellement fonctionnelle de l'entreprise, de nature transversale (horizontale) par opposition à une activité hiérarchique (verticale). En simplifiant, elle se divise en deux grandes branches : • d'un côté l'administration des ressources humaines (paie, juridique, contrat etc...) qui est une activité plus verticale • et de l'autre le développement des ressources humaines (gestion des carrières, gestion des compétences, recrutement, formation etc...) qui est de plus en plus souvent partagée avec

1 : Les champs d’application de la gestion des compétences. Section 2 : Rémunération stratégique des compétences. La rémunération constitue un aspect essentiel de la politique RH de l'entreprise, on n'est plus dans l'étude de la gestion de la paie, et un support essentiel à la stratégie de l'entreprise, ce qui renvoie à l'allocation de ressources techniques, financières, humaines destinées à la réalisation d'un objectif. Comment on peut utiliser la rémunération pour attirer des ressources