Climat Organisationnel Motivation Au Travail

Comportement organisationnel : groupes et équipes de travailÉquipe de travail : groupe de personne qui pour être performant doit générer effet de synergie a partir d’un effort collectif, membre coopèrent étroitement Avantages  : Mobiliser, promouvoit la créativité & l’innovation, relation avec la clientèle, flexibilité, améliorer la qualité des produits et services. Inconvénients  : perdre l’autorité, couper le soutien organisationnel, gérer

repères : Peter Drucker ajoute qu’il existe un devoir de motiver ses collaborateurs. La motivation ne se donne pas elle se suscite. ------------------------------------------------- Qu’est ce manager ? ------------------------------------------------- C’est faire en sorte d’avoir à un moment donné les compétences requises et mobilisées au moment voulu afin d’obtenir le résultat attendu. MOTIVATION MOBILISATION IMPLICATION PERFORMANCE Allier ces 3 critères chez un collaborateur

leadership transformationnel sur la créativité du personnel en entreprise. Car conscient du fait que les dirigeants ont des obligations vis-à-vis des travailleurs et inversement, il serait judicieux de trouver une politique qui améliorerait le climat de travail de tous pour un rendement optimal en faveur de tous le monde. Compte tenu de la forte mondialisation actuelle, les dirigeants doivent abandonner le management traditionnel d’avant au profit d’une gestion plus humaniste de l’entreprise

Rensis LIKERT II. La théorie des besoins et de la motivation : 1. Abraham MASLOW 2. Frederick HERZBERG 3. Douglas Mc Gregor et les théories X et Y 4. La grille managériale de R. Blake et J. Mouton  5. ARGYRIS Chris  Conclusion Bibliographie Introduction: La fin du XIXe siècle et le début du XXe siècle sont marqués par l’influence de la conception taylorienne de l’entreprise. On parle alors de l’Organisation scientifique du travail (OST) où le travailleur était considéré comme un

c’est-à-dire l’ensemble des réponses aussi bien psychologiques (satisfactions) qu’actives aux tensions auxquelles il est soumis. L’individu ressent de différentes façons ces tensions, selon l’environnement dans lequel il est plongé, selon son système de motivations personnelles, et enfin selon ses aptitudes. L’individu est constamment à la recherche de son équilibre dans sa réalisation. Autrement dit, l’individu a simultanément un souci d’équilibre et un souci d’évolution qui vont permettre ou non d’améliorer

L ES NIVEAUX D ’A RDOINO Outil d’analyse : Les niveaux d’intelligibilité d’Ardoino 5 niveaux d’analyse d’une réalité sociale : 1. Niveau individuel : facteurs individuels, souvent d’ordre psychologique (attitude, caractère, personnalité, motivations,…). Attribue la raison à un facteur individuel. >> Le niveau d’explication le plus souvent invoqué, en raison de l’erreur fondamentale d’attribution. *Théorie fondamentale de l’attribution : Moi positif Moi Moi négatif L’autre, le contexte = On

L'entretien annuel d'évaluation, créateur de valeur Sommaire Introduction I - Comparaison d’entreprises 1 – L’entretien annuel d’évaluation 1. – En amont 2. – Pendant 3. – En aval 2 – La reconnaissance 2.1 - La reconnaissance au travail a) Des conditions facilitantes b) Des entraves à la reconnaissance 2.2 – La reconnaissance dans l’entretien II - Les préconisations 1 – Générales 1.1 – Au niveau de l’entretien a) La visée b) Des difficultés de réalisation c) Des

: • Assurer la continuité et la cohérence de l’entreprise • De l’inspection à la responsabilisation. Origines • Une composante du processus formel de l’administration classique. • Fayol: • • • • Signaler Corriger Éviter Newman: • • • Motivation Satisfaction Stimulation Conceptions • Centralisée • Exercice formalisé auquel doit se plier l’employé. Soumission • Décentralisée • Employé apparaît comme partie prenante porteuse de connaissances et responsabilisée. engagement Objectifs

le processus de Gestion du pouvoir organisationnel OS2:Adopter une stratégie appropriée pour déléguer la bonne tâche à la bonne personne au bon moment et dans le bon sens OS3:Comprendre comment contrôler et soutenir la délégation: la coordination PLAN DE SEANCE 1) APPROCHE CONTEXTUELLE 2) 1) 2) ENVIRONNEMENT ORGANISATIONNEL ET LA GESTION DU POUVOIR ORGANISATIONNEL 3) CONCEPTION DU SYSTÈME DE DÉCISION: la DELEGATION, outils de motivation 1) 2) 3) 4) Peut-on parler

Paradoxes de la reconnaissance au travail À l’heure où le contexte du travail est en pleine mutation, avec des objectifs de productivité et de compétitivité croissants, les salariés ont le sentiment de devoir s’engager davantage et de faire plus d’efforts. Cet engagement appelle de leur part un besoin souvent inassouvi : celui d’être reconnu. Cet article écrit par Xavier Baron, professeur associé en sociologie à l’université de Versailles Saint-Quentin en Yvelines, paru dans la revue Métis-Europe