Climat Organisationnel Motivation Au Travail

le management : les contradictions fondamentales (le court-termisme; le maximalisme; l’immatérialité) 4) Le courant de la pensée formelle ou rationnel a. Le principe de la division du travail et le management : la quête de la productivité (Smith, Babbage) b. Le modèle de l’organisation scientifique du travail (OST, Taylor) i. Les principes de l’OST ii. La critique du modèle de l’OST c. Fayol et l’administration classique i. Les principes de l’école de l’administration classique ii. La critique

définit les tâches devant être accomplies par ses subordonnés sous une haute surveillance. Le point de vue de ses collaborateurs n’est jamais pris en considération lors d’une prise de décision. Le style paternaliste : Celui-ci contribue à créer un climat de travail de support pour ses collaborateurs il est très autoritaire comme le leadership autocratique mais il peut être plus proche de ces derniers car selon lui les relations se fondent davantage sur la confiance. En effet il peut demander à ses collaborateurs

gestion des RH visent : Quatre objectifs fonctionnels (attirer les candidats qualifiés – garder les employés fournissant un rendement satisfaisant – accroître la motivation et favoriser l’épanouissement et l’utilisation de leurs compétences) Trois objectifs organisationnels (accroitre la productivité – améliorer la qualité de vie du travail – assurer le respect des lois et du cadre juridique) 3 Les facteurs environnementaux qui influent sur la gestion des RH sont : Le changement démographique.

manager occupe une place déterminante pour la motivation individuelle de ses collaborateurs, du fait notamment de la relation qu'il entretient avec eux quotidiennement.  Elle est la composante d’un système global d’organisation des flux d’information et des échanges visant un équilibre informationnel et relationnel  Les objectifs de la communication interne  La coordination du travail entre les salariés : Rares sont les salariés qui peuvent travailler sans communiquer. En atelier, les équipes

développer des valeurs collectives au sein d’une entreprise, comme la cohésion, l’interdépendance, ou l’implication. Grâce à des activités à caractère événementiel, souvent de nature collective et interactive, les participants cultivent leurs facultés à travailler en équipe. VALEURS À travers des activités sportives, culturelles, artistiques ou créatives, de nombreuses valeurs peuvent être mises en exergue. On identifiera notamment : • le dépassement de soi-même • la solidarité • la gestion

participation du client à la production de service, qui rend le client plus ou moins actif et peut demander une éducation du client. 4) La relation directe entre le client et le personnel en contact pour la production de service, qui rend les frontières organisationnelles très poreuses et souligne l’importance du personnel en contact dans la perception de la qualité par les clients. 5) L’hétérogénéité de la qualité du service, qui peut varier sensiblement en fonction du producteur de service, du client ou du

Introduction au comportement organisationnel Définition du CO : étude du comportement des individus et des équipes au sein de l’organisation. Mieux comprendre les personnes, les équipes et l’organisation  Afin d’augmenter les comportements positifs  Pour maximiser la performance individuelle et organisationnelle. Le management : INTRANT  ORGANISATION –> EXTRANT Système ouvert Souvent dans le monde capitaliste, certains intrants sont négligés. Ce qui caractérise le travail de gestion : le PODC

Chap. 2 Chap. 3 Chap. 4 Chap.5 5 Auteur et copyright Sommaire Retour ← → SCFC D’UT1 Introduction : Les objectifs de l’analyse   L’objectif de la théorie des organisations est de décortiquer les processus organisationnels de l’intérieur afin de comprendre les modèles qui permettent de comprendre les organisations. L’analyse des organisations est nécessaire parce qu’elle fonde les pratiques de management et de la gestion des ressources humaines (GRH) : elle permet

IDÉES p.12 VIII. ANALYSE DE L’ÉTAPE DE CONCLUSION ET DE FERMETURE p.13 IX. EVALUATION DU PROCESSUS DE LA RÉUNION p.13 X. EVALUATION DU RESPECT DU TEMPS DE LA RÉUNION p.14 XI. CONCLUSION p.15 I- Introduction Dans le cadre de notre travail quotidien, l’animation d’une réunion nous semble la chose la plus simple, notre besoin d’être en relation d’échange avec les individus et notre pouvoir d’exprimer dans le cadre de nos mandats dans l’organisation ; nous donne une légitimité d’être

planification de son activité externes d’emploi et de carrière, dans le management des compétences, dans l’utilisation d’outils de mesure de la performance des collaborateurs, sans oublier dans le suivi de leur satisfaction et de leur implication dans leur travail et de leur attachement à leur entreprise. Les processus sur les quels repose le système de management de la qualité (SMQ) s’appliquent d’ailleurs aussi bien à la fabrication qu’au recrutement , à la formation , la gestion de carrière et au management