Cœur de compétence

(à partir de ce que la personne fait) ? On a besoin de savoir ce que la personne fait pour lister les activités du poste, mais cela n’est pas suffisant, certaines activités ne sont peut -être pas mises en œuvre pour diverses raisons (manque de compétences, organisation à remettre en question…) alors qu’elles le devraient. La qualité du questionnement prend alors une grande importance pour aller chercher ce type d’information. Démarche de mise en œuvre… Etape 1 - Mobilisation de l’équipe technique

· Contexte de transformation politique et socialeLa constitution 2011 qui consacre le droit à la santé et à l’éducation, ce qui interpelle l’ISPITS à intégrer cette dimension dans son système de formation et dans les compétences à développer ; · Le programme de gouvernement et la stratégie sectorielle 2012-2016 qui a inscrit parmi ses actions l’engagement pour la mise en application de l’accord du dialogue social du 05/07/2011 dont

limites que rencontrent de telles approches. Même si elles ont le mérite de mettre en lumière deux tendances lourdes – l’augmentation de l’investissement dans la R&D d’une part, et l’engagement de plus en plus marqué dans la protection légale des compétences acquises d’autre part – elles ont du mal à expliquer les dynamiques à l’œuvre. C’est pourquoi un des principaux objectifs de notre propre enquête annuelle est de montrer que les dynamiques de la recherche, développement et innovation (RD&I) résultent

pareilles aux créatures qui s'avancent, poussées par le vent, dans les allées de tes jardins, et que les jeunes guerriers à la taille mince qui veillent dans les forteresses des frontières étaient eux-mêmes des flèches qui pouvaient vous transpercer le coeur. A seize ans, j'ai vu se rouvrir les portes qui me séparaient du monde : je suis monté sur la terrasse du palais pour regarder les nuages, mais ils étaient moins beaux que ceux de tes crépuscules. J'ai commandé ma litière : secoué sur des routes dont

les RH (Même si les grands éditeurs affirment que leurs outils sont interopérables avec tous les systèmes d’information des entreprises, il reste vrai que ces travaux peuvent parfois s’avérer lourds et longs.) Perte de savoir faire (RH & progiciel) Cœur de metier du DRH : faire progresser les hommes, les équipes (...) et réfléchir aux valeurs-clés de l'entreprise + - mobiliser les talents en donnant du sens à l’action et aux changements à venir de l’entreprise ;- accompagner les managers dans la gestion

une entreprise 1. Apporter un « plus », répondre à un besoin. L’importance d’être à l’écoute de son client pour apporter une meilleure réponse à ses besoins. 2. Savoir s’entourer de compétences. Promouvoir et motiver les hommes (richesse de l’entreprise). 3. Etre très « pro » et très « pointu ». Identifier le cœur de son métier et le maîtriser complètement pour optimiser son savoir-faire. 4. Donner du sens, être au service. Gérer l’entreprise comme une association, en faire une entreprise citoyenne

nécessaires et bénéfiques puisqu’elles permettent de générer des rentes et de compenser les risques des innovations radicales L’idée d’hétérogénéité entre les firmes est donc placée au cœur de la théorie Théorie des ressources et autres théories Théorie des ressources : Prolonger les apports de Schumpeter Placer la firme au cœur de la théorie Plutôt qu’une réponse à la question « Pourquoi les firmes existent-elles ? », rechercher une réponse à la question « Pourquoi la firme particulière X existe-telle

LA COMPÉTENCES À LA CROISÉE DES CHEMINS La situation professionnelle * Relations * Ergonomie La situation professionnelle * Relations * Ergonomie Personne * Biographie * Socialisation Personne * Biographie * Socialisation C C La formation * initiale * professionnelle La formation * initiale * professionnelle CLASSEMENT DES COMPÉTENCES Exemple : l’emploi de standardiste Activité : Assurer l’accueil

mercatiques L’image de « Made in France », valorisée à l’export B. ANALYSE DES COMPÉTENCES « Marketing et innovation au coeur de la stratégie » = Drucker (comment satisfaire le client ?) - Force du marketing : Adaptation aux demandes variées des clients grâce, entre autre, à un outil productif très réactif (très grande flexibilité) - Force de la R&D : innovation Ces deux compétences sont des compétences cœur : créatrices de valeur et difficiles à imiter. A. ANALYSE DE LA CHAINE DE

d’un diplôme BAC + 2 (BTS, DUT) ou d’un L2, de préférence dans les disciplines de la gestion. Néanmoins, cette licence est également ouverte aux étudiants détenteurs d’un bac + 2 non gestionnaire souhaitant se réorienter et obtenir ainsi une double compétence. L’étudiant est recruté : Examen du dossier Passage du test des IAE : score Message-IAE (http://www.iae-message.fr) Entretien si le dossier est admissible pour la décision d’admission Formation initiale Renseignez-vous sur les modalités d’inscriptions