Cœur de compétence

: Acte Unique européen (février 1986) & TUE (Maastricht, 7 février 1992 ; référendum du 20.09.92). Mise en place progressive d’institutions spécifiques : commission, conseil de l’UE, conseil européen, PE, CJCE. Ces divers organes, aux larges compétences (accrues, surtout, par l’Acte Unique avec la création du grand marché unique, ainsi que par le TUE aux questions de la PESC et de la JAI), dotent ainsi la CE d’un ordre juridique qui lui est propre et dont la combinaison avec l’ordre juridique

GESTION DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES LA DEMARCHE COMPETENCES  1°)L’HISTORIQUE : Dans le domaine du développement des compétences , de la formation ou de la gestion des ressources humaines, les concepts ne sont pas statiques mais évolutifs. Il y a une interaction permanente entre les pratiques professionnelles et les concepts. En effet les pratiques sont orientées par les concepts mais ceux-ci se nourrissent également des pratiques. Pour simplifier, la gestion des ressources humaines

L’organisation du travail et le management des ressources humaines Les encadrants opérationnels sont ici confrontés à l’articulation d’une dimension collective et des dimensions individuelles. Sur le plan collectif, ils doivent structurer la répartition des compétences disponibles par rapport aux besoins de la production. Interviennent également des critères tels que l’équité entre les salariés, notamment pour l’affectation des plages de travail jugées contraignantes. Quant aux dimensions individuelles, elles

stratégique et le management opérationnel Les finalités de l’entreprise, souvent abstraites, doivent être concrétisées par des objectifs mesurables à moyen et long terme et par des actions destinées à atteindre ces objectifs. Cette démarche est au cœur du management des entreprises et se décline selon l’horizon temporel envisagé. I. Les deux dimensions du management 1. Le management stratégique : orienter l’avenir de l’entreprise Le management stratégique consiste à définir les grandes orientations

XVIIe Congrès de l’AGRH – Le travail au cœur de la GRH IAE de Lille et Reims Management School, 16 et 17 novembre 2006, Reims EXTERNALISATION ET ANTICIPATION SOCIALE : LA COOPERATION DES DEUX DRH AU CŒUR DE LA REUSSITE D’UNE OPERATION INTERORGANISATIONNELLE Eric FIMBEL Professeur, Reims Management School - Membre du LIPSOR (CNAM) Reims Management School 59 rue Pierre Taittinger - BP 302 51061 REIMS Cedex 03.26.77.46.28 eric.fimbel@reims-ms.fr Résumé : Une opération d’externalisation transforme

livret d’accueil (support sur ensemble d’informations facilitant - La fidélisation l’intégration du salarié) - La gestion de carrière - L’organigramme de remplacement (tableau qui planifie le remplacement des salariés). - La cartographie des compétences - La rémunération Logique de gestion du personnel, domaine technique On conçoit l’être humain comme un problème qui doit être contenu par la gestion du personnel. Cette vision va être préservé jusqu’en 1960. La fonction ressource humaines

concurrentiel. Hamel Prahalad - Le cœur de compétences désigne l’ensemble des savoirs, aptitudes et qualifications techniques transversales qui constitue la matrice des produits. - La compétitivité de l’entreprise dépend de sa capacité à construire un cœur de compétences plus vite et à coût moindre que ses concurrents. - La compétitivité repose sur les compétences clés. - L’une des tâches essentielles du management est d’identifier, d’exploiter et de protéger les compétences fondamentales. I. Ansoff (1918

expression « Capital humain » ? Lorsque l’on y regarde d’un peu plus près, on s’aperçoit que de nombreuses définitions existent et que cette notion de « capital humain » est en fait un concept qui définit en 1961 le Capital Humain comme la somme des compétences , de l’expression et des connaissances. Un prix Nobel du nom de Becker complète cette définition en 1964 avec la personnalité, l’apparence, la réputation et il décrit alors l’entreprise comme étant « le lieu de formation et d’investissement en capital

Comment le management humaniste permet-il de replacer l’Homme au cœur de son entreprise ? COMMUNICATION ET SAVOIR ETRE ------------------------------------------------- SOMMAIRE Introduction I/ ORIGINE ET DEFINITION DU MANAGEMENT HUMANISTE 1.1. Qu’est ce que le management ? Définition Les rôles du Manager Les différents styles de Management 1.2. Qu’est ce que le management

lesquelles il entretien des frontières assez voisines à savoir : le descriptif de poste, la fiche de poste et le profil de compétence. Le descriptif de poste est la fiche de poste pour les postes d’encadrement. Il contient les verbes d’action caractérisant les tâches, préalablement tirées par des activités (administratives, commerciales, comptable…) La fiche de poste est au cœur du processus de gestion des RH. Elle est un outil majeur d’évaluation, de formation, de mobilité et de recrutement. La différence