Collaborateur Social Et Paie

chiffrée des cas d'absentéisme est la première étape à suivre. Une analyse statistique, la plus neutre possible, permet de mettre à plat des vérités auxquelles on ne s'attendait pas. Les chiffres sont à recueillir auprès du service de la paie ou dans le bilan social pour les entreprises de plus de 300 salariés. Un premier résultat peut rapidement être étudié : la part du nombre d'heures d'absence par rapport à celui des heures théoriquement travaillées. Il existe un absentéisme structurel incompressible

communication transversale, tout en faisant respecter l'organigramme de l'entreprise. La gestion des ressources humaines peut se diviser arbitrairement en deux grandes activités : * d'un côté l'administration des ressources humaines (gestion de la paie, droit du travail, contrat de travail etc.). * et de l'autre le développement des ressources humaines (gestion des carrières, gestion des compétences (GPEC), recrutement, formation etc.). La gestion des ressources humaines est enfin co-responsable

processus de production 29 2 – produits 29 G – ANALYSE SWOT 33 PRESENTATION DES SERVICES 34 A – DEPPARTEMENT APPROVISIONNEMENT 34 1 – le service Achat 34 2 – le magasin 35 B – DEPARTEMENT GRH 37 Le service personnel et de paie 37 C – DEPPARTEMENT FINANCE ET COMPTABILITE 38 1 – le service comptabilité 39 2 – la fonction contrôle de gestion 41 D – SERVICE COMMERCIAL 42 LES TACHES EFFECTUEES 49 A – LE SERVICE COMMERCIAL ET LE SERVICE LOGISTIQUE 49 B – LE SERVICE

Introduction 1. Présentation du cabinet comptable a) Structure de l'entreprise Mme Clément-Huguet emploie 12 salariés répartis dans trois services : – Comptabilité / Fiscalité : 7 comptables ; – Social : 1 responsable paie et 2 assistants paie ; – Accueil et juridique : 1 secrétaire et 1 responsable juridique. b) Activités Les différents domaines d'intervention du cabinet sont: Commissariat aux comptes : il s'agit du contrôle des comptes de l'entreprise

tendances globales des politiques de recrutement, du travail temporaire et les pratiques en matière de rémunération variable. Vous pourrez ainsi apprécier et comparer les points de vue de nos clients et de nos candidats. La Génération Y et les réseaux sociaux sont également deux sujets d’actualité abordés dans cette partie. La seconde partie est consacrée à l’analyse de votre marché illustrée par des grilles de rémunération renseignant par ligne de métier, les salaires pratiqués dans chaque secteur. Au

connaître plus en détail ses taches de travail au quotidien. Certaines taches liées à ma fonction utilisent les techniques RH comme : le recrutement, le droit du travail pour des requêtes collaborateurs ou encore l’analyse en détail de la fiche de paye. Les managers (……..)sont formés tous les deux ans sur les relations sociales au quotidien. J’ai eu également un entretien avec mon ancien tuteur de l’AFPA qui m’a suivi lors de ma formation  « Manager d’univers marchand ». Me connaissant bien elle a adhéré

respecter l'organigramme de l'entreprise. La gestion des ressources humaines permet d’administrer plusieurs domaines intervenant à tous les stades de la vie des collaborateurs : le recrutement, gestion des carrières, la formation , la gestion de la paie et des rémunérations, l'évaluation des performances, la gestion des conflits, les relations sociales et syndicales, la motivation et l'implication du personnel, la communication, les conditions de travail, la sélection ainsi que l'équité. Le travail dont

semaines du 7 novembre au 9 décembre 2011 dans l’entreprise Sofradom (Pytchellec), une SARL (Société A Responsabilité Limitée). Est localisé 12 av Maurice Thorez 94200 Ivry sur seine. Dans le cadre de ma PFMP, j’ai étudié plusieurs documents (Fiche de paie, facture-devis, contrats de salaries, etc..) et j’ai eu l’occasion de rencontrer les experts comptable. PARTIE 1 : LES STYLES DE DIRECTION POSSIBLES DANS CETTE ORGANISATION Dans l’entreprise SOFRADOM il ya deux styles de direction qui sont interne

LE MARKETING SOCIAL : UNE NOUVELLE DIMENSION RESSOURCES HUMAINES ? Introduction CHAPITRE 1 : EVOLUTION DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES A) Le rôle " traditionnel " du Responsable des Ressources Humaines 1. Définition et historique 2. La communication interne 3. Le dialogue social 4. Le recrutement et le développement des compétences B) Les facteurs d'évolution 1. L'internationalisation de l'économie 2. La conjoncture économique 3. La " tertiarisation " de l'économie 4

carrières, ces années sont marquées par le choc pétrolier et la croissance. C’est dans les années 80 que va réapparaître la notion de la gestion prévisionnelle4. En effet, compte tenu de l’accélération des mutations économiques, technologiques et sociales, les entreprises doivent faire face à une obsolescence rapide des qualifications. Il s’agit de mesurer, d’analyser et réduire les écarts ce qui avait été prévu et le réalisé, entre les besoins futurs et les ressources disponibles. Aujourd’hui, la