Comment Responsabiliser Ses Employés

et qu’il ne sert à rien de paniquer. Ce type de dirigeant pense que la formation des ressources humaines est un coût additionnel à ajouter aux frais d’exploitation d’une entreprise. Lorsque M. Blanchette a constaté le mécontentement notable des employés du collège, il décida enfin de remédier à la situation en nous engageant à titre de consultant en gestion de la formation. Selon un article relevé dans le journal Métro du 6 décembre dernier, qui parle du fait que le pape a décidé d'instaurer

sans tenir compte des employés à l’exécution. Ces derniers ne manifestent aucune volonté d’un travail bien fait. Pourtant ces employés bénéficient de conditions salariales comparables à la moyenne de l’industrie du secteur. Aussi, la construction et l’aménagement de l’usine sont récents. Les technologies sont comparables aux usines de la compagnie et les fournisseurs sont les même que deux autres usines. Ces conditions à elles seules ne suffisent pas à motiver les employés et les inciter à améliorer

(1903-1981) Quatre styles de leadership * le style autoritaire exploiteur (despotique) Management par la peur, les menaces et les sanctions. * Le style autoritaire paternaliste (bienveillant) C’est le management de la « carotte et du bâton », les employés ne remontent que les informations qui plaisent au chef. * Le style consultatif (prendre l’avis des autres avant la prise de décision) Ce management implique les subordonnés qui sont consultés, mais qui ont peu d’influence sur les décisions.

amélioration des conditions de travail. Cependant, chaque médaille a son revers, et si certains désagréments du fordisme sur les employés ont sensiblement diminués, d’autres perdurent, et de nouveaux, cette fois propres au toyotisme, sont même apparus. Pour mieux comprendre cette transformation de l’organisation du travail, nous regarderons dans un premier temps comment les nouvelles caractéristiques de la croissance dans les années 1980 ont conduit à l’adoption d’un nouveau modèle (le toyotisme)

équipes avec des compostions différentes (hommes/femmes, origines sociales, nationale, …) -Permettre à tous les employés de se développer et s’épanouir, pour une entreprise performante et proche de ses salariés. -Réduire les consommations d’énergie et de matière première, développer des technologies propres, pour le bien de la planète et de l’entreprise. -Se responsabilise sur les marchés émergents des pays ou la population est plus pauvres, cherche à mieux connaitre les attentes des populations

d’entreprises, réduction des effectifs ou nouvelle direction). Comment donc s’y prendre pour bien communiquer avec ses employés? Il existe plusieurs outils fiables pour établir une bonne communication interne. Publier un bulletin d’entreprise (format papier ou électronique) Le bulletin d’entreprise est le moyen idéal pour renseigner les employés. Vous pouvez y insérer les témoignages de vos clients, les histoires de réussite de vos employés et les dernières nouvelles sur l’entreprise, ses événements

d’inspection et l’étude de marché de caisse. 3. Conseil aux employés pour la gestion courante. 4. Le support quotidien au personnel dans leur dossier afin de les habitués à être davantage responsable de leurs dossiers. 5. Les réunions et la préparation du conseil d’administration mensuel. 6. Participation à la chambre de commerce et au Club Optimiste. 7. Dons et commandites 8. Rencontre hebdomadaire avec les employés 9. Rencontre hebdomadaire avec la cadre et la conseillère

liées à la stratégie générale, la planification et la gestion du capital humain. Il s’agit tout d’abord d’acquérir ces ressources : définir les besoins de l’entreprise et recruter. Par la suite, les DRH doivent planifier et gérer les activités des employés, les aider à développer et optimiser leurs compétences, suivre en temps réel leurs performances, leur proposer des formations, un suivi de carrière et gérer le partage des connaissances pour l’ensemble des collaborateurs. Enfin, ils doivent assurer

ressources relativement élevées d'imagination, d'ingéniosité et de créativité de l’homme sont exploitées pour résoudre des problèmes organisationnels. Bien entendu, ce type de management amène des implications particulières pour la direction. Si des employés sont paresseux ou ne veulent pas montrer d'initiatives ou prendre des responsabilités, s'ils sont indifférents ou intransigeants, la faute en incombe aux méthodes de direction. « Il n'y a pas de mauvais soldats, il n'y a que des mauvais chefs ».

bancaire est souvent perçu comme peu attractif. En particulier, la banque de détail a du mal à attirer les jeunes diplômés. La banque d’investissement ou de finance éprouve moins de difficulté à recruter. Deux questions se posent : comment attirer les jeunes diplômés ? Et comment les fidéliser ? Le Crédit Agricole met en avant ses valeurs : proximité, responsabilité, solidarité. Les jeunes, eux, perçoivent comme valeur principale de l’entreprise : « la relation durable avec le client » (48% pour les