Comportement Organisationnel Communication Et Conflit

s’opposent dans la défense de leurs intérêts | Auteurs | J. March et Simon (1958) Crozier et Friedberg | Métaphore | Politique (polis : la cité) | Vocabulaire | Concurrence et collaboration, acteurs, stratégie de pouvoir, conflits d’intérêts | Domaines influencés | Direction générale, stratégie d’entreprise, syndicats professionnels. | Prison du psychisme Image essentiel | Lieu de contraintes psychologiques, d’adhésion, de soumission, de passions

–toute instabilité du personnel ne peut qu’être néfaste et coûteuse 8. Union du personnel Éviter de mal interpréter la devise « diviser pour régner » -« diviser l’ennemi » mais pas « ses propres troupes »* Éviter d’abuser des communications écrites (implique une vraie communication dans les deux sens -dialogue) 9. Hiérarchie (haut vers le bas) 10. Unité de commandement (un seul chef) 11. Unité de direction (un seul programme) 12. Centralisation 13. Ordre 14. Discipline 1.4.4.2 Les principales opérations

Quelles en sont les idées essentielles ? Il commence par présenter les principaux outils conceptuels utiliser par la sociologie des organisations afin d’appréhender l’action collective organisée : Approche systémique : Permet de concevoir les comportements et les mécanismes de fonctionnement comme un ensemble de systèmes et de sous systèmes dans lequel toute organisation est intégrée dans un système social plus vaste qui leur dicte leur valeurs, et leur mode de fonctionnement. L’organisation se déclinant

N. 11 rue Guyon de Guercheville 14200 Hérouville Saint-Clair Gestion des conflits : Les conflits dans les organisations sanitaires et sociales. Comment les repérer et les traiter ? Bibliographie Bibliographie réalisée par le Centre de Ressources, dans le cadre d’une journée d’étude en partenariat avec le CHU de Caen / IFCaS : Gestion des conflits : Les conflits dans les organisations sanitaires et sociales. Comment les repérer et les traiter ? 11 mai

Cours complet de Comportements Organisationnels : S5 , L3 Comportements organisationnels Analyse : - les structures organisationnelles : l’organisation du travail - Les caractéristiques individuelles : compétences, motivations - le management : leadership & communication - les collectifs : culture, groupes - le changement et la résistance au changement Analyser une organisation : Définition : le comportement organisationnel (CO) : « domaine d’étude visant à explorer l’impact des individus, des groupes

facteur essentiel dans l’entreprise car c’est : La base de la décision : celle-ci est prise après le traitement d’un certain nombre d’informations, Un facteur d’efficacité grâce à la fluidité de sa circulation, Un facteur de motivation : la communication interne permet d’intégrer les salariés en les informant sur les objectifs pris, sur leur place dans l’entreprise, Une source de pouvoir (rétention). 4. Les objectifs du système d’information Prévoir : l’information de qualité doit permettre

manifester certains comportements qui vont favoriser l’efficacité de leur équipe (c’est-à-dire des comportements productifs) et d’autres comportements qui vont avoir un effet néfaste sur leur équipe (c’est-à-dire des comportements contre-productifs). Dans le même ordre d’idées, certaines pratiques de gestion du respon­ sable de l’équipe faciliteraient le travail en équipe en favorisant l’adoption de comportements productifs par les membres et en décourageant l’adoption de comportements contre-productifs

omniprésent - Il est accéléré - Ce n’est pas une fin mais un moyen - C’est un processus parfois paradoxal 1. Quel est le niveau d’adaptation nécessaire ? - Nouvelles compétences ? capacités ? * Techniques * Relationnelles * Organisationnelles * Culturelles - Cœur de métier, secondaire , « périphériques » ? 2. Quelle est la taille de l’enjeu ? - Survie de l’entreprise ? - Tout ou partie de la chaine de valeur ? - Les métiers de demain ? - Adaptation ponctuelle ? - Amélioration

stades de la « vie » des travailleurs (salariés, collaborateurs):  le recrutement ;  la gestion des carrières ;  la formation ;  l'évaluation des performances,  l’application des règles  la motivation et l'implication du personnel,  la communication,  la vie sociale,  La gestion de la paie  La gestion de l’organisation. Ce sont des missions que prennent en charge les directions des ressources humaines en collaboration avec les autres directions et les managers dans une logique d'objectifs

consultant auditeur resitue dans leur contexte géographique, culturel des informations théoriques recueillies. C'est le moyen incontournable de comprendre le climat, les conditions de travail de l'entreprise, la circulation des informations et de la communication, les relations des salariés entre eux et avec leur hiérarchie. Cette démarche est : ▪ Comparative : car l'auditeur va rapprocher la situation réelle à une situation idéale définie par une norme, une référence. Il va mesurer les écarts