Compte Rendu Entretien Mutation

Domaines de compétences 3 III) Le contexte de la demande: 5 A) Le groupe : 5 B) Pré-Diagnostic 5 B.1. Contexte local qui génère la demande 5 B.2. Proposition de diagnostic 6 IV) Le Diagnostic 7 A) Déroulement de l’audit 7 B) Synthèse des entretiens 8 C) hypothèses de dysfonctionnements 10 D) Formalisation de la demande 11 V) Proposition d’intervention 12 A) Proposition d’action : Méthode 12 B) Conditions de réussite de l’intervention 12 C) Les livrables : 13 D) ETAPES – GROUPES PROJETS

( Comptes rendus des réunions ( Avis-consultations ( Délégués du personnel ( Comptes rendus ( CHSCT ( Comptes rendus ( Avis-consultations ( L’administration du personnel ( Congés ( Congés payés ( Absences ( Bulletin d’absence ( Événements de la vie ( Maternité ( Mariage ( Gestion de carrière ( Formation ← Entretien annuel

force de travail à un employeur privé avec lequel il est lié par un contrat de travail dont l’élément spécifique est le lien de subordination. (Le travailleur indépendant Le travailleur indépendant est une personne physique qui exerce à son compte dans son intérêt une activité économique dont il supporte les risques, mais dont il s’approprie les éventuels bénéfices. Il est autonome dans l’organisation de son travail. Il contracte avec des clients (contrat d’entreprise) avec lesquels il ne se

........... 15 1.4. Les trois services prestataires et le dispositif d'autorisation ............................. 15 2. Une densité de matériaux .................................................................................. 16 2.1. Des entretiens :......................................................................................................... 16 2.2. Des observations ...................................................................................................... 19 PARTIE

la pratique, nous avons puisé dans les documents internes et publics d’AWB mais aussi à travers des entretiens semi-directifs avec des responsables Marketing et CRM. Au total, trois entretiens structurés, enregistrés et intégralement retranscrits, d’une durée moyenne de 2h00 ont été réalisés sur la période du 15 Septembre au 10 Novembre 2014. A partir de notre documentation et des entretiens, nous avons pris connaissance du fait qu’AWB a un ensemble de difficultés. Notamment au niveau de la

développer les ressources (compétences, talents, habiletés…) de tous ceux qui travaillent pour l’entreprise et de les mobiliser dans le cadre de ses projets. Actuellement, l’environnement économique dans lequel évolue l’entreprise est en perpétuelles mutations sous l’effet conjugué d’événements politiques, sociaux et culturels qui touchent à la fois les comportements individuels et les attitudes collectives. Pour défendre sa pérennité, l’entreprise est obligée d’accorder plus d’importance au capital humain

pour refuser de l'embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, sous réserve d'une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions des articles L. 1225-7, L. 1225-9 et L. 1225-12, pour prononcer une mutation d'emploi. Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée. Article L 1225-2 La femme candidate à un emploi ou salariée n'est pas tenue de révéler son état

accord spécifique pour pouvoir encadrer les dispositions propres cette prévention. Pour faire face à ce risque IBM a créé un Comité National Paritaire de Prévention et de Réduction du Stress. Il est chargé de faire remonter à la direction les comptes-rendus des CHSCT, syndicats, et de suivre globalement l’efficacité du programme de prévention. Il existe également une antenne mobile, avec des référents PPS (Programme national de Prévention du Stress). J’ai pu voir en temps réel l’efficacité du dispositif

Introduction à la « Qualité » 26 2.2. Naissance de la Qualité 27 2.3. Evolution de la Qualité : les courants de la Qualité 29 2.4. Apport de la Qualité pour le service public 34 2.5. Le cycle de la qualité 35 PARTIE 2  La RATP face aux mutations de son environnement 40 1. RATP : UN ENVIRONNEMENT QUI EVOLUE 40 1.1. Le contexte européen 41 1.2. Le STIF 43 2. CONDUITE DU CHANGEMENT DE LA RATP 45 3. LES NOUVELLES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE LA RATP 48 PARTIE 3  La Qualité

du candidat: 6 4. La rémunération: 6 II. La recherche des candidatures: 7 1. Le recrutement interne: 7 2. Le recrutement externe: 8 III. La sélection et évaluation et des candidatures: 9 1. Le dossier de candidature: 10 2. Les entretiens: 10 3. Les tests d'évaluation: 12 4. Les références: 12 5. Les essais pratiques: 13 IV. La décision de recrutement:……………... 13 V. L'accueil et l'intégration:………………….. 13 Conclusion:………………………………….. 15 Bibliographie: 15 Annexe: 16