Conclusion Recrutement

handicap du salarié lorsqu’elle sont objectives, nécessaire et appropriées. La non discrimination à l’embauche est aussi de respecter la vie privée et personnel. Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, à un candidat lors d’un recrutement doivent uniquement permettre d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation de ses aptitudes professionnelles

13 juillet 1983 5) La loi du 16 novembre 2001 6) La loi du 31 mars 2006 7) Les directives européennes 8) Les sanctions prévues par le Code Pénal La loi sur le CV anonyme B -Les actions des associations 1) l’action de SOS Racisme 2) La Halde III - Conclusion IV - Annexes Sondage CSA : comment les Français perçoivent la discrimination ? Galerie d’illustrations et de caricatures V - Bibliographie Livres Ressources Internet La discrimination à l’embauche des français d’origine étrangère  

déontologie de la sécurité pour les manquements des autorités de police, douane, gendarmerie, etc. En effet, sur le territoire français l’article  L1132-1 du code du travail et je cite : «  Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article

La création de richesses L’organisation des échanges La régulation économique dans le cadre d’une politique économique Thème du programme : Les ressources humaines Axe(s) de réflexion : Le recrutement Connaissances mises en œuvre : Le principe de non-discrimination à l’embauche Titre de l’étude : La Discrimination raciale à l’embauche Objectifs de l’étude : Référence des sources utilisées : http://travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques

montrerais certaines différences de traitement qui peuvent être tolérée. Pour conclure j’indiquerais les recours possible et les sanctions. 1. Le principe de non-discrimination à l’embauche. Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou non appartenance, réelle ou supposée, à une ethnie

.....................................................................3 Introduction.................................................................................................................................4 Partie I : Les préalables aux recrutements..................................................................................6 Chapitre 1 : Le candidat..................................................................................................9 Section 1 : Le poste

majoritairement les personnes qui ne sont pas originaires du lieu où la langue demandée est parlée. C’est une discrimination indirecte fondée sur l’origine.    Les discriminations sont interdites dans les offres d’emploi et tout le long de la procédure de recrutement (choix des CV, entretien d’embauche,…).   2. Définition de la discrimination à l'embauche Comme le précise la loi du 27 mai 2008 citée en référence : constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son

interne [pic] PLAN : • Définition • Les avantages de la mobilité interne • Les inconvénients de la mobilité interne • Les résistances de la hiérarchie • Comment organiser une mobilité interne ? • L’accompagnement de l’agent • Conclusion Le parcours professionnel dans une petite entreprise est souvent perçu comme une voie sans issue. Le plus souvent il n’en est rien, mais cela signifie sans doute plus qu’ailleurs une réelle mobilité de la part du salarié. Et à chaque changement

intérimaire d’origine algérienne dans une de ses usines toulousaines au profit d'un autre candidat, lors d'un recrutement pour un contrat à durée indéterminée (CDI) en 2005. Le tribunal compétent est le tribunal correctionnel. « L'enquête menée par la Halde (devenue le Défenseur des droits) a montré qu'Airbus avait choisi un candidat plus diplômé, alors que la procédure de recrutement ne spécifiait pas la mention d'un diplôme spécifique », précise le Défenseur des droits. Lors de la décision

l’affectation des personnels au sein de l’entrepris cf ex USA doc 2 + doc 1 2. Introduire la diversité ds les médias + utiliser les médias comme outil efficace d’endoctrinement et de propagande ex d’Harry Rosenmack à discuter, médiatisation de son recrutement --) existence d’un réel pb mais aurait-on recruté un Noir non compétent ?Le fait qu’il soit noir n’est pas le motif de son choix, la question est plutôt pourquoi n’y a-t-il pas plus de candidats journalistes issus de l’immigration --) pb de formation