Conscience collective

La convention collective à certains égards peut avoir des natures, d’échanges territoriaux différents. Il y a des questions délicates quand il s’agit de combler des normes dont le contenu peut être différent. Dans un texte majeur du code du travail, l’article L 2251-1 , il y a une partie des résolutions à ces questions en cas de conflit de normes: une convention ou un accord peut comporter des dispositions plus favorables aux salariés que els dispositions légales en vigueur ». Le texte ajoute qu’ « ils

et d’adaptation ou qu’il refuse le reclassement.   2 – L’ordre des licenciements   Avant de pouvoir mettre en oeuvre la procédure de licenciement, l’employeur doit établir un ordre des licenciements selon des critères fixés par la convention collective ou par l’accord collectif. Si ni l’un ni l’autre ne s’applique à l’entreprise, l’employeur peut fixer lui-même les critères (charges de famille, ancienneté, âge, qualités professionnelles …). 3 – Le plan de sauvegarde de l’emploi   Dans les

une société de portage, un client et un salarié porté. Consacré par le législateur à l’occasion d’une loi portant modernisation du marché du travail du 25 juin 2008. Le législateur s’est borné à donner une définition et à renvoyer à la négociation collective de branches, la détermination des modalités d’application. Accord des partenaires sociaux du 24 juin 2010 mais subordonné à des dispositions législatives et réglementaires nécessaires à son application. La Ccass a reconnu les droits du salarié

qui justifie d’au moins 1 an d’ancienneté à la date de naissance de son enfant à le droit de bénéficier d’un congé parental d’éducation. Le congé parental d’éducation ne permet pas d’acquérir des jours de congés payés mis à part si une convention collective le prévoit. Une fois acquis, les congés payés doivent être pris. Le salarié ne peut pas choisir de les reporter sur l’année suivante ou demander à l'employeur de les lui payer sous forme d'indemnité. Les congés non pris en raison : * d'une

souvent en CDD, a chaque fois qu’un contrat est signé par le maire il est systématiquement envoyé à la préfecture et si celui-ci est légal, c'est-à-dire qu’il comporte toutes les mentions obligatoires, qu’il respecte le code du travail, la convention collective et les droits du salarié, elle donne son accord est le contrat est envoyé à la trésorerie pour que le salarié puisse être payé. III) LE BULLETIN DE PAIE En contrepartie du travail effectué, le personnel perçoit une rémunération matérialisée

contestation, le salarié devra faire sa lettre de démission à l’écrit afin de garder une preuve. Et elle ne doit pas être abusive, car elle ne doit pas avoir pour but de nuire à l’employeur. L’employeur fixera donc cette date selon la convention collective du secteur de la coiffure, et ce temps lui permettra d’anticiper le remplacement du salarié qui quitte son poste 5. La conclusion d’un contrat à durée déterminée (CDD) n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire

« congés » Elles sont alors généralement rémunérées par l’employeur ou par un organisme extérieur. Congés rémunérés Congés NON rémunérés Par l’employeur par l’employeur (Sauf convention collective) - Congés pour évènement familial - Mandat public ou professionnel (Mariage, naissance, décès…) - Congé maternité - Congés payés - Congé parental d’éducation - Repos compensateur

aux conditions de droit dans la profession. - Article 8 : en cas de licenciement ou de démission, le préavis sera de un mois et conformément aux dispositions du code du travail. - Article 9 : les autres dispositions relèvent de la convention collective dont un exemplaire est la disposition du salarié au siège de l’entreprise. Fait en autant d’exemplaires originaux que de parties. À Marseille le L’Employeur Le Salarié

régissant, bénéficient des avantages de la loi du 21 août 2007. La majoration de salaire au titre de l’heure considérée est prise en compte pour le calcul des allègements de cotisations sociales dans la limite du taux fixé par voie de convention collective ou d’accord professionnel ou interprofessionnel, ou faute d’un tel accord, dans la limite de 25 % pour les huit premières heures supplémentaires y compris, depuis le 1er octobre 2007, pour les entreprises de 20 salariés et moins (voir paragraphe

SYNTHESE – PROCEDURES COLLECTIVES Introduction Objectifs poursuivis par la loi du 26 juillet 2005 entrée en vigueur le 1er janvier 2006 : Renforcement de la prévention (mandat ad hoc, conciliation), Anticipation des difficultés (procédures de sauvegarde), Allègement des sanctions encourues par le dirigeant en redressement judiciaire, Extension aux professions libérales • • • • - Nouvelle « Boite à outils » : Les Procédures de prévention : • Mandat ad hoc • Conciliation La Cessation