Construire Un Référentiel De Compétences

------------------------------------------------- Gestion des compétences et GPEC Nom de l’auteur : Cécile Dejoux Éditeur : Editions DUNOD Date de parution : 2008 INTERET DE L’OUVRAGE La gestion des compétences a débuté dans certaines entreprises françaises dans les années 80. La gestion prévisionnelle des emplois et compétences est devenue obligatoire et incontournable avec la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005. La gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences prend donc une importance croissante

examiné. Ces variantes et ces contraintes s’appliquent à un service d’audit interne comme à une équipe externe. L’appel à un audit externe, alors qu’il existe un service interne, s’explique souvent par la recherche d’une combinaison spécifique de compétences, qui sont nécessaires pour aborder les différentes facettes du sujet : la compréhension du métier doit s’allier à la maîtrise des enjeux d’organisation, de conduite de projet, d’architecture informatique, de transformation. La demande est d’ailleurs

approche sur la GPEC, plus particulièrement dans les PME. SOMMAIRE Introduction 6 Définition des compétences 7 Savoirs 7 Aptitudes professionnelles 7 Le référentiel de compétences 11 Comment passer d’une compétence à la gestion des compétences ? 12 La fin du taylorisme 12 Un échange mutuel entreprise – employé 13 Outils de la gestion des compétences 13 Les enjeux de la GPEC 14 Des enjeux pour l’entreprise 14 L’anticipation comme arme 14

permettre de se former tout au long de la vie. 1. OBJECTIFS DE FORMATION 1.1. Finalités La complexité des systèmes et leur développement dans un contexte économique et écologique contraint requièrent des ingénieurs et des scientifiques ayant des compétences scientifiques et technologiques de haut niveau, capables d’innover, de prévoir et maîtriser les performances de ces systèmes. Le programme de sciences industrielles de l’ingénieur s’inscrit dans la préparation des élèves à l’adaptabilité, la créativité

gestion des Ressources Humaines dans la mesure où elle conditionne l’appréciation que seront en mesure de porter les jurys de recrutement sur les candidats à un poste de travail. Il importe donc que les activités confiées au titulaire du poste et les compétences requises pour les exercer soit définies de manière claire et objective. Ce guide présente la méthode à suivre pour rédiger un profil. Il s’adresse à toutes les personnes amenées à rédiger un profil tant pour un affichage de fonction à la mobilité

de ses 600 cadres dirigeants et Roussel Uclaf a établi 150 poste-types (cf encadré p. 2). L'Aérospatiale, Pernod, Rhône Poulenc, parmi d'autres se réfèrent à la méthode Hay. D'autres, comme IBM, l'ont utilisé comme base de travail, pour ensuite construire leur propre système. Un coût élevé C'est un moyen très efficace pour l'entreprise de voir clair dans la hiérarchie de ses postes, estime Yves Frédéric Livian, directeur-adjoint de l'Institut de Recherche sur l'entreprise (IRE) de l'ESC Lyon

ghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnm Plan : Introduction I- La Notion de la compétence II- la stratégie générale de la gestion des compétences III- la gestion des carrières et des compétences au cœur du processus GRH IV- les démarches à suivre - l'approche comportementale - l'approche stratégique - l'approche métier V- Exemple de la gestion des compétences au PME Conclusion Introduction : La gestion de compétences est depuis quelques années l'un des principaux chantiers des DRH

1 L’épreuve de Communication Commerciale en BTS NRC 1. Les compétences évaluées : que dit le référentiel ? Les compétences relationnelles contribuent à établir et à entretenir la convergence des intérêts des protagonistes. Elles sont nécessairement finalisées et mobilisées au service d’un ou plusieurs objectifs clairement identifiés. C 31 Intégrer les dimensions et indicateurs de la relation C 311 Prendre en compte la dimension sociologique • Identifier les groupes d’appartenance et leurs

Article 1 La définition et les conditions de délivrance du brevet de technicien supérieur « assistant de manager » sont fixées conformément aux dispositions du présent arrêté. 2 Article 2 Le référentiel des activités professionnelles, le référentiel de certification et les unités constitutives du référentiel de certification du brevet de technicien supérieur « assistant de manager » sont définis en annexe I au présent arrêté. Les unités communes au brevet de technicien supérieur « assistant de manager

Article 1 2 La définition et les conditions de délivrance du brevet de technicien supérieur « assistant de manager » sont fixées conformément aux dispositions du présent arrêté. Article 2 Le référentiel des activités professionnelles, le référentiel de certification et les unités constitutives du référentiel de certification du brevet de technicien supérieur « assistant de manager » sont définis en annexe I au présent arrêté. Les unités communes au brevet de technicien supérieur « assistant de manager