Contraintes Structurelles Crozier

P1 – Les finalités de l’entreprise La finalité de l’E est influencée par : -les valeurs personnelles et aspirations des dirigeants et associés -l’histoire de l’entreprise -Il faut aussi prendre en compte les attentes du personnel et les contraintes imposées par l’environnement A. Les finalités de l’entreprise 1. Définition La finalité de l’entreprise correspond à sa raison d’être,  elle ne se réduit pas a la seule recherche du profit ( finalité commune à toutes les E ) Doc 1 : Peter

rapidement. Rôles, relations et pouvoirs sont des éléments liés dans le fonctionnement d'une organisation. Tout changement de rôle entraine un changement de pou- voir et une modification du type de relations entretenues avec les autres ac- teurs. Crozier et Friedberg (1977), Bernoux (1995) ont bien montré que ces éléments tendent à acquérir une certaine permanence avec le développement d'une organisation et qu'en cas de changement, une forte attention sera prêtée aux personnes

conduite de changement..332.4.2. Les forces dans le déroulement de la conduite de changement.332.4.3. La typologie et les caractéristiques de la conduite du changement......363 . L'INTERVENTION DES RESSOURCES HUMAINES SUR LE CHANGEMENT3.1 Le changement structurel..........................................................403.1.1. La spécialisation du travail.....................................................403.1.2. La formalisation.....................................................................423

cherchent des clefs plus rationnelles et humaines pour une meilleure adaptation possible aux exigences de l’heure imposées par la civilisation mondiale. Cette adaptation exige de la part des entreprises économiques un comportement organisationnel et structurel plus flexible qui prend en charge le facteur humain en tant que principale ressource au sein de l’entreprise. L’objet principal de notre intervention est de montrer l’impact de la gestion des ressources Humaines sur le développement et la dynamique

Participation à la prise de décision + décentralisation des décisions - Promotion de la confiance - Sensibilisation des salariés, par exemple en tournant leur rémunération vers l’encouragement. VI. THEORIES DE LA CONTINGENCE STRUCTURELLE. Les théories contingentes abandonnent l’idée d’une bonne solution. La solution peut varier selon la situation. Il y a 2 groupes de théories :  ➢ Celles qui relient les changements de structures organisationnelles à des variables internes

la rationalité limitée. Pour lui la rationalité humaine est soumise à des limites qui sont fonction de l’environnement organisationnel dans lequel se trouve placé un décideur. Tout choix se fait toujours sous la contrainte, et la rationalité humaine est limitée par deux grandes contraintes : l’information d’un décideur est toujours incomplète la solution retenue est seulement la meilleure de toutes celles qui ont été examinées. En fait le décideur ne maximise, ni ne minimise, il se contente d’une

rapport à d'autres pays comparables. Il paraît également utile de considérer l'évolution de ses fonctions selon quelques grandes séquences, notamment depuis la fin de la seconde guerre mondiale, d'abord sous "l'ère keynésienne", ensuite sous la contrainte de la mondialisation économique et culturelle et de la construction européenne. Il se trouve d'ailleurs que les historiens et les politologues sont assez prolixes sur ces thèmes et nous fournissent quelques repères indispensables. Enfin s'il y a

organisations. Le pouvoir est une structure relationnelle réciproque : le pouvoir d’une personne A sur une autre personne B correspond à la capacité pour A d’influencer le comportement de B. Les sources du pouvoir sont variées : la contrainte physique, l’argent, la contrainte morale (séduction manipulation, idéologie), la confiance réciproque, l’intercompréhension … Le management, ou la gestion, est une discipline récente qui est née de la prolifération des organisations particulières que sont les entreprises

d’organisation ouvrière face aux contraintes liés au gisement charbonnière. Les équipes de travail s’organise de façon autonome sous la direction des plus expert, et compte tenu de l’ensemble des contingence technique du terrain à exploiter. Autrement dit, le choix du mode d’organisation du travail n’est pas libre, il est le résultat d’une négociation constante de sorte à combiner de façon le plus opérationnelle possible les contraintes sociales et les contraintes techniques. Cela aboutit à la mise

du changement va consister à affronter la résistance au changement que tous les individus concernés manifestent inéluctablement. Le processus de changement va donc consister à louvoyer entre les zones d’incertitude contrôlées par les acteurs (M. Crozier). La question qui se pose alors est la suivante : Pourquoi le changement s’impose-t-il à l’entreprise et comment peut-elle le gérer efficacement ? I - Pourquoi le changement s’impose-t-il à l’entreprise ? A/ Le changement : la résultante d’un