Cpc Prévisionnel

l’entreprise ; - assoit un bon climat social ; - dispose d’informations fiables, régulière et utilisables sur la gestion des ressources humaines qui lui permettent de prendre des décisions chaque fois que de besoins ; - ait une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ; - ait une bonne politique sociale qui contribue à la satisfaction des travailleurs ; - ait une bonne performance sociale et humaine qui contribue à une bonne performance économique et financière de l’entreprise

20 20 27 32 36 38 50 58 64 68 77 77 81 92 92 93 95 96 99 104 108 109 PROBLEMATIQUE PARTIE I. REVUE DE LA LITTERATURE I.1. I.2. I.3. I.4. I.5. I.6. I.7. I.8. I.9. Conduite du changement stratégique en entreprise Notion de Compétence Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) Bilan de compétences (BC) La Formation Ingénierie de formation Plan de formation Evaluation et mesure de l'efficacité de la formation Pilotage du projet de formation PRESENTATION GENERALE DE DRAPOR A.

Ressources Humaines dans ce contexte.................473.3 Le choix d'une stratégie GRH et d'une GPEC...................................483.3.1. L'objet de la gestion des Ressources Humaines..............................503.3.2. L'objet de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences......543.4. La transformation de la fonction Ressources Humaines........................543.4.1. Le jeu à trois et ses contraintes...................................................543.4.2. L'impact financier RH

Activités, missions et domaines de la GRH | Document numéro 10 | Environnement du document : | Aperçu du contenu du document : | | Nature : Article d’internet | Titre : GPEC : Nouveau cadre légal | | Auteur : GPEC | Interprétation : Gestion Prévisionnel des Emploi et des CompétencesEvolution de la législation | | Source : www.chefdentreprise.com | Aspérité : Le contexteDes chiffresEnumération | | Date : 2008 | Interprétation : Mise en place de la loiChiffre relatif à la mise en place de

La GPEC Démarche à la fois prévisionnelle et opérationnelle permettant d’anticiper et gérer les besoins en Ressources humaines (RH) pour assurer et développer les activités des établissements Identifier & évaluer les compétences L’observation L’auto-description L’entretien La méthode des incidents critiques Grille de Kelly Développer la compétence (Les leviers à utiliser) Un certain nombre d'actions de soutien peuvent être comme : la multiplication des entretiens individuels d'évaluation

GESTION PRÉVISIONNELLE DES EFFECTIFS Le schéma de gestion prévisionnelle des effectifs est le suivant : | établissement d'un plan budgétaire à moyen terme, | | calcul analytique des charges validé par une analyse macroéconomique, | | simulation des mouvements d'effectifs interservices ou inter-établissements, | | influence de l'impact des mesures d'aménagement du temps de travail, | | optimisation de l'adéquation des effectifs aux charges, | | analyse des écarts, | | identification

dispositions impératives fixées par le Code du travail , destinées à garantir la liberté du consentement des parties. La rupture conventionnelle n’est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant :des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et des plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) Dépourvue de motif autre que la commune volonté des parties de rompre le contrat, une rupture conventionnelle peut intervenir alors même que l’entreprise rencontre

- L’analyse et l’évolution de la structure organisationnelle - Définir la politique de valorisation des RH - Définir la politique de l’emploi - Définir la politique de la rémunération - La GPEC : Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences - Conseiller la direction générale en matière de GRH - Informer et encadrer les responsables et les cadres opérationnels - Résoudre les problèmes sociaux Le salarié devient un facteur

INTRODUCTION Première partie : La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences Section 1 : Définition de la GPEC et de ses enjeux 1- Définition 2- Enjeux de la GPEC 3- Objectifs 4- Les concepts de base de la GPEC 5- Les différentes manières d’entrer dans une GPEC Section 3 : Les étapes clés de la démarche GPEC 1- Identification des métiers et leurs évolutions 2- Analyse quantitative des ressources de l’entreprise 3- Diagnostic

peut donner suite à plusieurs contrats, il en existe 7, le CDD, CDI, CTT … Plusieurs agence existe comme : Pôle emploi, des agences d’intérims. Le recrutement du personnel GPEC : gestion prévisionnelle des emplois et des compétences Outil de gestion prévisionnelle des ressources humaines de l’organisation Réduction de personnel : Licenciement Départ en retraite Non renouvellement CDD Amélioration de qualifications : Formation Recrutement : En externe En interne