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la fonction (rappel des différentes appellations de la fonction et évolution historique) 21 21 12/10/2011 • • • • • • • Personnel, Administration du personnel DAG DAF Relations sociales Administration et moyens généraux GRH GPP MRH GPEC 22 22 12/10/2011 • La diversité de ces appellations traduit assez bien le caractère instable de cette fonction en liaison avec l’évolution des organisations. • Dans cette logique, l’évolution de la fonction s’est faite, tant sur le plan

l’entreprise à leur départ, quelle qu’en soit la raison (retraite, licenciement, démission…). Par ailleurs, cette activité permet la mise en place de certains outils de gestion du personnel comme la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) par le biais de reporting et de certains indicateurs (vieillissement, taux de départs volontaires ou non …). La catégorie paie et déclaratifs : se définit par une activité fonctionnelle qui consiste, dans un premier temps, en la récupération

conclusion : Cette dernière va permettre au bénéficiaire de prendre connaissance des résultats de la phase d’investigation, et de prévoir les principales étapes de la mise en œuvre de ce projet. A l’issue de ses trois phases, le bénéficiaire reçoit un document de synthèse qui détaille les conclusions du bilan. f) Les congés spécifiques Le congé de formation pour les jeunes travailleurs : Ce congé est applicable seulement pour les jeunes de moins de 25 ans qui ont au moins trois mois de présence dans

Important pour les salariés, les actionnaires…etc. Il va falloir trouver une équité pour qu’il n’y ai pas de conflits. 4) Gestion de l’emploi : = Affectation des hommes aux emplois. Comprend le recrutement, la politique de mobilité, la GPEC (Gestion Prévisionnelle….). CCL => qui dit Ensemble de pratiques, dit cohérence et logique de système. Une logique de système et des interrelations entre activités : |SYSTEME DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES :

Tous les documents que l’on veut. Cours, ouvrage, internet. Il y aura un document avec une tram pour faire le diagnostique. Avant examen on aura le secteur de l’entreprise (regarder, évolution, tendance…) performance économique, social et politique. Il faut regarder les faisabilités, si pas possible comment faire pour convaincre ou faire changer les personnes. Support de cours (sur clé USB) : De base : D’approfondissement : Date de cours : 14/09 introduction RH 22/09 GPEC 05/10

subordination. Promesse d’embauche - Il arrive que la formalisation du contrat de travail soit précédée d’une promesse d’embauche à travers laquelle l’employeur s’engage à recruter le salarié. La jurisprudence accorde une valeur contractuelle à ce document, empêchant l’employeur de se rétracter sous peine d’engager sa responsabilité civile (Cass. Soc. 7 Novembre 2007). Les caractéristiques du CDI - Le CDI est essentiellement régi par le droit commun. Comme toute convention il sera valide à condition

(physiquement) Envisager avec les rH le parrainage et / ou le tutorat, le parcours d’intégration Le Parrain / Tuteur organiser son action dans le temps pour une intégration durable préparer les documents nécessaires en collaboration avec les rH et le manager : programmes de formation, documents de suivi, d’évaluation organiser son temps et sa disponibilité en fonction des personnes à accueillir : nombre, dates d’arrivée… page 8 Dura auToMoTiVE SYSTEMS Les moyens (outils, supports…) Documentations

REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES Le Code du travail, Editions Dalloz 2009; Le Mémento Social Liaisons sociales 2009; Le Mémento pratique Social, Francis Lefèbvre 2009; Droit du Travail, droit vivant, J.E. RAY, Editions Liaisons Sociales, septembre 2008. Documents supplémentaires : Tableaux récapitulatifs : Mémento Social Francis Lefèbvre, exercice de classement. Certaines informations peuvent être modifiées, le contenu du présent support de formation possède un caractère indicatif et ne remplace pas l’étude

profil de poste recherché par le groupe Accor pour les différents emplois proposés. 1 Jean-Marie PERETTI. op. cit. p. 149. C. GUERARD 48 Troisième partie : Mise en place des solutions 3.2. GPEC Pour bien évaluer leurs besoins les ressources humaines ont également recours à la GPEC (La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) qui regroupe quatre aspects :1 ◊ ◊ La gestion prévisionnelle des effectifs : c’est prévoir l'évolution quantitative des salariés. La gestion prévisionnelle

bon nombre de pays européens dont la France, via l’Education nationale notamment. 8 “To live a successfull life”. In D.S. Rychen Key ( ) Competencies 9 VICHER Anne (2005), Référentiels et outils d’évaluation des compétences de base. ANLCI, Lyon. Document téléchargeable sur le site de l’ANLCI. 10 Ces compétences sont aussi appelées « compétences transversales » ou « compétences-clés ». 11 BELLIER Sandra (1999) parle de « capacités intégrées », dans le sens qu’ « elles sont structurées, combinées,