Documents Sur La Gpec

meilleure articulation des expériences permettant de déboucher sur des emplois durables ; ● une montée en compétences des salariés intérimaires au cours des différentes missions. L’étude menée dans le cadre de cet EDEC se situe au croisement d’enjeux de GPEC de la population intérimaire et de meilleure réponse à la demande des entreprises clientes. Ces deux approches sont très étroitement liées, sachant que les mobilités professionnelles se déploient d’un métier de l’intérim à un autre métier de l’intérim

................................... 21 C. Le réseautage ............................................................................................. 22 2 2. Les différences au sein d’une entreprise entre la France et le Canada ....... 23 A. La GPEC et la formation ............................................................................ 24 B. La manière de fonctionner des canadiens au sein d’une entreprise ........... 24 C. La part vie privée et vie professionnelle .......................

l’environnement de l’entreprise, la taille de l’entreprise, la nature de la production, la composition des effectifs de l’entreprise ; * Des facteurs organisationnels : les conditions de travail, les styles de management, les politiques RH, l’analyse des documents de l’entreprise, les rumeurs, l’absentéisme, les accidents de travail, les conflits,… Il existe aussi d’autres facteurs quantitatifs et qualitatifs comme la mauvaise humeur, les « portes fermées », les stratégies de contournement… Ces facteurs sont

dialogue social de mauvaise qualité peut engendrer un report des annonces de restructuration, ce qui conduit à ne pas mettre en œuvre les formations permettant les reconversions. Certes, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) a vocation à permettre l’anticipation de la mobilité, elle ne concerne que les entreprises de plus de 300 salariés et reste contrainte par les comportements rationnels des entrepreneurs et des salariés que nous avons mis en évidence. Par ailleurs

concernent toutes les activités et fonctions de l’entreprise. Les conséquences sur les salariés sont énormes. Pour répondre à ce défi il faut « maintenir en permanence une approche dynamique, une veille technologique, … » procéder à une veille RH, avoir une GPEC active et conduire un processus de recrutement et de formation adéquat. 4 impacts de mutation technologique dominent : - La transformation des organisations du travail et des structures. La RH doit intégrer la fonction transformation en accompagnant

le professeur jusqu’à validation – Transmission du rapport aux étudiants après sa validation définitive par le professeur une semaine avant sa présentation – Notation sur 20 • Présentation du rapport (≈ CC) : 30% – Transmission du document PPT au professeur 3 js avant – Durée présentation et débat 45 min – Notation sur 20 CHAPITRE 1: FONDAMENTAUX DU MANAGEMENT ET DE LA VENTE 3 29/10/2011 Sommaire S1. Fondamentaux du management Contrôler Planifier Diriger

la communication transversale entre services et processus et de mettre en oeuvre un développement des collaborateurs tout au long de leur séjour dans l'organisation (gestion des carrières, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou (GPEC), recrutement (sélection), formation etc.). Sommaire [masquer] 1 Enjeux 2 Missions 3 Approches 3.1 Cycle de vie du contrat de travail 3.2 « Manager RH » 3.3 « Human Resource Champions » 4 Évaluation 4.1 Entretien 4.2 Révision et repositionnement

Professeur de finance DEPA, MBA Année académique 2009-2010 Sommaire Introduction 1 PREMIERE PARTIE: La GPEC (Géographie-Politique-Economie-Culture) de la Norvège 2 Chapitre I : Géographie 3 Chapitre II : La politique dans le Royaume de Norvège 7 Chapitre III : Économie 10 Chapitre IV: Culture 21 DEUXIEME PARTIE : La création d’entreprise

) organiser les concours de recrutement des personnels assurer le bon déroulement et le suivi des carrières des personnels mettre à disposition de l'équipe de direction des études et statistiques en vue d'une gestion prévisionnelle des emplois- GPEC (bilan social, suivi des emplois...) assurer le suivi des relations avec les représentants des personnels informer, assister les responsables de composantes et de service de personnels sur les orientations de la politique de ressources humaines

utilisateurs, exploitants ou contrôleurs de systèmes d’information. Pour simplifier leur approche, les auteurs ont donc capitalisé sur leurs connaissances pratiques de ces référentiels pour construire, dans une rédaction originale issue du terrain, un document concret accessible au plus grand nombre. Le résultat est un guide d’audit de la gouvernance des SI, selon douze thèmes analysés et facilement déclinables au contexte propre à chaque organisation. Le vocabulaire est commun aux fonctions représentées