Dysfonctionnement En Ressources Humaines

OBJECTIFS GENERAUX DU MODULE : - connaître et maîtriser les principales notions en analyse sociologique des organisations (ASO) ; - savoir diagnostiquer une situation de dysfonctionnement organisationnel, en comprendre les motifs, proposer des pistes d'action ; - vous préparer au stage industriel : savoir observer, comprendre, interpréter des situations sociales in situ, en rendre compte dans un rapport écrit. Ce module est conçu comme un moment de préparation au stage industriel de 4 GI. Il

dispositifs légaux et réglementaires et aux directives de la Direction Générale. • L’audit d’efficacité : Il s’intéresse ici à la rentabilité. Il consiste donc à relever les redondances, les doubles emplois, les goulots d’étranglement, les dysfonctionnements qui perturbent la bonne marche de l’entreprise. • L’audit stratégique : Il s’agit d’une confrontation de l’ensemble des politiques et stratégies de l’entreprise avec le milieu dans lequel elles se situent pour en vérifier la cohérence globale

1ere partie : Les fondements de l’économie Chapitre 1 : l’économie et son domaine I. L’objet de la science économique Les sujets économiques sont par essence insatisfait. Le monde met à leur disposition des ressources en quantité limitées, il faut donc lutter contre la rareté, le rationnement. C’est la raison d’être de l’activité économique 1) la notion de besoin Définition du besoin : c’est un état de manque fasse à ce qui est nécessaire ou ressenti comme tel par les individus. La

les formes d'organisation et de fonctionnement des services de l'administration territoriale et déconcentrée, de s'imprégner de leurs activités, et de s’initier à la conduite de travaux de gestion courante, notamment en matière de gestion des ressources humaines, des moyens financiers et matériels. Le stage offre également l’opportunité d’évoluer au sein d’un collectif de personnels composés d’agents et de responsables auprès desquels l’élève s’attachera à recueillir le fruit d’expériences professionnelles

gestion des ressources humaines (GRH) Section 1 : Définition, historique et objectifs de la GRH 1.1. Définition de la gestion des ressources humaines …………………...13  1.2. Historique…………………………………………………………….15 1.3 Les objectifs de la gestion des ressources humaines...………………..19 1.4 Les missions de la gestion des ressources humaines………………… 20  Section 2 : Les principales activités de la GRH 2.1. La gestion prévisionnelle des ressources humaines………………….

 Plan du cours Introduction générale I- Les différentes approches managériales A – L’école classique B- L’école des relations humaines C- L’école néo-classique ou empirique D- L’approche socio -technique E- L’approche socio-économique F- L’école systémique G- Les approches les plus récentes H- l’approche stratégique :l’organisation stratégique II- quelques applications organisationnelles : A- structure et organisation B- description de postes C- gestion des compétences

et ses parties prenantes * La GRH : principes, pratiques et critiques * Les indicateurs sociaux : du contrôle de gestion aux développements récents du pilotage et du reporting * La notion de compétences et ses usages en gestion des ressources humaines * Les différents niveaux d'analyse de la gestion des compétences * Le management des talents : une nouvelle forme de GRH adaptée aux professionnels autonomes ? * Évaluer le travail ou évaluer le salarié ? Le problème du développement

d’incidents:  Le bénéficiaire: la personne qui rencontre un dysfonctionnement matériel ou logiciel.  Le hot liner: la personne qui centralise les incidents. Il arrive aussi que l’incident soit créé à l’initiative d’un membre du support technique lors de la découverte d’une anomalie. Gestion des incidents (9)  Le technicien: la personne qui est en charge de réaliser les interventions lorsque le hot liner n’a pas pu résoudre le dysfonctionnement signalé.  L’expert: la personne vers laquelle sont

Figure 2 : Schéma présentant le fonctionnement du système éducatif *RH= Ressources humaines ; RF= Ressources Financières ; RSt= Ressources spatio-temporelles ; IPD= Intrants Pédagogiques et Didactiques ; IMI= Intrants Mobiliers et Immobiliers ; IP= Intrants Pédagogiques. Dialectique du rapport entre le système et l’environnement : L’environnement extérieur fournit les intrants qui sont composés de ressources humaines, financières, mobilières et immobilières, psychologiques, spatio-temporelles…

l’entreprise VALOUTIL, des non-conformités apparaissent dans le suivi des fournisseurs. | |La culture « qualité » est-elle suffisamment développée dans l’entreprise ? Quelles mesures correctives peut-on apporter à ces | |dysfonctionnements ? | |Public |BTS Assistant de Manager (deuxième année)