Défis Rh

dans un contexte de diversité culturelle. Elle rend compte de trois grands modèles d'intégration de la diversité culturelle issus du management interculturel. N’étant pas institutionnalisées par les politiques RH, les pratiques de «gestion interculturelle» se présentent comme de véritables défis au sein des organisations. La diversité culturelle : un enjeu récurrent La question de la diversité culturelle dans les organisations se pose de façon récurrente en raison de la diversification croissante

Portefeuille clientèle : 6 5.Actionnariat 6 6.Management 7 7.Investissements réalisés 7 8.Outils de production 7 9.Approvisionnements 8 10. Organisation et RH 8 10.1.Organisation actuelle de l’entreprise  8 10.2.Evolution de l’organisation et systèmes de management 8 10.3. Systèmes de délégation  8 10.4. Politique des RH 9 11.Système d’information (ce descriptif doit être succinct et faire ressortir l’apport de l’environnement SI dans les réalisations et performances de l’entreprise)

Marie FERREIRA, assistante Ressources Humaines qui m’ont grandement aidé à élaborer ce mémoire. Leurs conseils, aides et intégration m’ont permis de mieux cerner les enjeux du service RH dans une entreprise à taille humaine. En effet et outre les connaissances techniques indispensables pour mener à bien les missions RH, il est également nécessaire de disposer de réelles capacités relationnelles, d’écoute et de bienveillance envers des salariés parfois très demandeurs. Je remercie également l’ensemble

principe de non-discrimination implique que chaque salarié, chaque candidat soit assuré d’une égalité de traitement et de considération. Ainsi qu’il s’agisse des modalités de tri des CV ou de l’entretien d’évaluation annuel, c’est l’ensemble des procédures RH qu’il convient d’examiner pour garantir la nondiscrimination et favoriser la diversité. 3. Chercher à refléter la diversité de la société française dans notre effectif, aux différents niveaux de qualification. Promouvoir la diversité suppose pour l’entreprise

sur la capacité de sa fonction ressources humaines à créer de la valeur. Les contraintes que les entreprises doivent intégrer sont aujourd’hui plus nombreuses, plus complexes, plus aiguës. Une GRH performante et adaptée permet seule de répondre aux défis des années 2000 en mobilisant pleinement les « Ressources Humaines ». Parler de « Ressources Humaines », ce n’est pas considérer que les Hommes sont des ressources, mais que les Hommes ont des ressources (Jean-Marie PERETTI1). Quelques définitions

gestion « moderne » des ressources humaines - 11 - 1.2.4 Le modèle de la gestion stratégique - 11 - 1.3 Fonction « RH » à travers les siècles - 11 - 1.3.1 Émergence de la GRH - 12 - 1.3.2 Implantation des services de personnel - 12 - 1.3.3 L´influence des différentes écoles - 13 - 1.3.4 Ēre de professionnalisation de la fonction RH - 15 - 1.3.5 La maturité de la GRH - 16 - 1.3.6 Défis du futur - 19 - 1.4 Les objectifs de la GRH - 23 - 1.4.1 Attirer - 24 - 1.4.2 Conserver - 24 - 1.4.3 Développer -

 Cours GRH Chapitre 1 : essor de la fonction RH Introduction 1- la professionnalisation  2- les objectifs  3- les activités opérationnelles  4- les rôles et responsabilités Chapitre 2 : la planification Introduction 1- définition : 2- planification stratégique des ressources humaines : 3- périodes de planification : 4- environnement organisationnel externe : 5- connaissances des besoins : 6- analyser et corriger les besoins en main d’œuvre : 7- quelques techniques de planification :

en Italie…) ;  Internationalisation (Europe de l’Est, Asie et Amérique du Sud) ;  Cession des activités industrielles non rentables. Les orientations de développement retenues par Electrolux au cours de son expansion se présentent sous forme de défis stratégiques à relever en vue de dégager un profit en satisfaisant au mieux ses clients. Elles reposent sur :  La maîtrise des coûts en les réduisant au maximum ;  La meilleure compréhension possible du consommateur en développant sans cesse de

emplois doit donc se comprendre dans une dynamique permanente et un souci permanent de recherche d’équilibre à court et moyen terme : * équilibre des effectifs, * équilibre de leur répartition, * équilibre entre besoins et ressources en RH. Cela fait référence à la maîtrise de l’état présent des choses mais aussi et surtout à la projection des situations actuelles sur le court et moyen terme. Ces informations sociales vont être traduites à travers des tableaux de bord qui vont permettre

Université Hassan 1er L’Ecole Supérieure de Technologie- Berrechid- Projet de fin d’études Le marketing RH et sa contribution à limiter le turnover Réalisé par : Sabrine OUDRHIRI HASSANI Encadré par : Pr. Hanane ELLIOUA Année Universitaire : 2012/2013 1 Dédicaces Je tiens à dédier ce modeste travail, comme preuve d’affection, de respect et d’admiration, à :  A mes parents qui ont cultivé sans relâche les principes d’une bonne éducation, d’un suivi permanent et une attention toute particulière