Etude De Cas De Synthèse Gpec

(p.25) II.2 Modèle Managérial théorique (p.29) II.3 Modèle Financier théorique (p.34) II.4 Modèle Social théorique (p.37) III. Diagnostic Du Groupe xxx (p.44) III.1 Diagnostic Externe (p.45) III.2 Diagnostic Interne (p.52) III.3 Synthèse du Diagnostic (p.57) IV. Projet de développement du Groupe xxx(p.60) IV.1 Les propositions (p.61) Propositions au niveau social (p.62) « Gestion du changement et adaptation des structures internes sur le plan humain » (p.62) « Définition

(faire travailler des personnes ensemble, motiver), économique (fonctionnement ou développement de l’organisation aux meilleurs conditions) et informationnelle (dont la communication) : Le management est une activité de synthèse, qui nécessite des capacités à traiter et combiner des informations d’origines diverses, plus ou moins variées selon le contexte (financière, technique, légale, économique, politique, …) et à agir en conséquence dans les trois dimensions.

réalisation de mon mémoire. Tout d’abord à l’ensemble de mes professeurs d’option ressources humaines, Monsieur Bugli, professeur de sociologie des organisations, Madame Ranieri professeur de management, Monsieur ABLON de CLAVERIE, professeur d’étude de cas RH, Monsieur GUIGNARD, professeur de communication interne, Madame Baude, professeur de GRH, qui m’ont donné tout au long de l’année, pendant leurs cours toutes les informations nécessaire à la réalisation de ce mémoire. Pour terminer je tiens également

familial et amical qui nous a soutenus et supportés au quotidien pendant toute cette aventure. 2 INTRODUCTION.................................................................................................................... 8 1ERE PARTIE : ETUDE THEORIQUE ...................................................................................... 10 1. LE TRAVAIL, LA SOUFFRANCE, LE BIEN-ETRE ET LA PERFORMANCE ................... 12 1.1. LE BONHEUR ET LA PERFORMANCE DANS L’HISTOIRE DU TRAVAIL...

promouvoir toute action d’évaluation ou d’amélioration de la qualité des prestations délivrées dans le domaine social et médico-social • Contribuer à l’évaluation des établissements et services à caractère expérimental • Réaliser ou faire réaliser toute étude qui lui paraît nécessaire 4 Les missions de l’Anesm (suite) • Proposer aux pouvoirs publics les évolutions législatives ou réglementaires de nature à favoriser le développement de la qualité dans le secteur social et médico-social • Concevoir

des salariés Cadres, ETAM et ouvriers 45 Les outils de fidélisation… 46 Efficacité des outils : contribuent-ils réellement à fidéliser ? 46 Quelles pistes d’amélioration y-a-t-il concrètement ? 47 Faut-il « chouchouter » les hauts-potentiels ? 49 Synthèse : rappel des hypothèses et validation ou infirmation de celles-ci 50 CONCLUSION 53 BIBLIOGRAPHIE 56 ANNEXES 57 INTRODUCTION De nos jours, la fidélisation des salariés est un enjeu important, faisant partie intégrante de la stratégie

dévolution de pouvoirs et de responsabilités aux travailleurs. Et ici où en sont les entreprises ? Dans 60 % des usines, on retrouve la présence de groupes de résolution de problèmes. Mais ils ne rassemblent la moitié des travailleurs que dans 20 % des cas. Les équipes de travail sont présentes dans 40 % des usines, mais ne concernent plus de la moitié des effectifs que dans 10 % des structures. En somme, si l’on constate une rupture à l’égard du taylorisme, elle est limitée à un petit nombre d’usines

.............28 CHAPITRE 2 – LES GARANTIES ET LES CONTRAINTES ..................................................... 29 I. La justice procédurale .............................................................................................. 29 1. Synthèse du concept ..................................................................................................29 2. L’accès à un droit ......................................................................................................30 II. Le

dumas-00765130, version 1 - 14 Dec 2012 La fidélisation des salariés : le cas de l’entreprise X (spécialisé dans le bâtiment) Mémoire de fin d’études 1ère année de Master Management Stratégique des Organisations – parcours Gestion des Ressources Humaines Présenté par MG Sous la direction de : LETHIELLEUX Laëtitia, Enseignant-Chercheur à l’Université de Reims Champagne-Ardenne 1 sur 68 dumas-00765130, version 1 - 14 Dec 2012 « L’université n’entend donner aucune approbation

technologie, de son invention à son obsolescence, symptomatique de son dépassement en passant par l’innovation. Cinq périodes : Emergence ; Croissance ; Maturité ; Saturation ; Obsolescence Le diagnostic organisationnel Analyse organisationnelle : étude des ressources et compétences dont l’organisation dispose en interne = - les ressources sont les moyens financiers, matériels, immatériels, humaines dont l’organisation dispose - Les compétences renvoient à l’ensemble des techniques, technologies,