Etude De Cas Gpec

de ce travail, est d'expliquer qu'un acte classique de la G.R.H. est dans l'obligation d'évoluer et s'adapter à l'état du marché du recrutement actuel, ainsi consiste à moderniser les exigences d’éventuels recrutements bien ciblés en l’occurrence le cas de l’ALEM. Le présent rapport est divisé en deux parties : Dans une partie préliminaire, PARTIE THEORIQUE, je vais présenter la fonction ressources humaines et le recrutement. Dans la deuxième partie, PARTIE PRATIQUE, je vais

du management OBJECTIFS Présenter les concepts et outils majeurs du management afin de permettre à tous les responsables, managers, ingénieurs, gestionnaires.... De dialoguer dans le sens d'une efficacité maximale. Combinant exposés didactiques et cas concrets, ce séminaire vous permettra d'appréhender les principales techniques et comportements du manager efficace. In fine, ce séminaire s'inscrit dans une démarche globale attachant autant d'importance à la technique qu'à l'état d'esprit des affaires

la souplesse de cette nouvelle modalité de détermination des frais des OPCA, les COM, qui s’appliquent pour une durée de trois ans à compter du 1er janvier 2012, feront l’objet d’un point d’étape chaque année afin d’en mesurer la réalisation et, le cas échéant, de réajuster les objectifs et le niveau des frais. Par ailleurs, et conformément à l’article L.6332-1-1 du code du travail, l’État et l’OPCA procèderont à l’évaluation de la convention conduite à son terme. Un bilan de l’évaluation des COM

ressources humaines permettra d’optimiser et de rationaliser les performances du personnel afin de rendre le Futur Groupe Franstel plus compétitif sur un marché de plus en plus concurrentiel. Notre étude porte donc sur : « la mise en place d’une direction des ressource humaines au sein d’un groupe : cas de Franstel » C’est dire que les ressources humaines représentent aujourd’hui la matrice de toutes les activités de l’entreprise. Au regard de l’importance que revêt cette mutation, toute la question

réclamations individuelles et collectives. Interlocuteur de l’inspecteur du travail, il peut le saisir de tout problème relatif à l’application du droit du travail dans l’entreprise. Il peut également saisir le conseil des Prud’hommes, en référé, en cas d’atteinte injustifiée aux droits de la personne, à leur santé physique ou mentale. En l’absence de CE et de CHSCT, il en assume les missions. JURIS FORMAT® Catherine Suter – Formateur expert et Avocat à la Cour 8 LEURS MOYENS  Réunion mensuelle

L’impact de la stratégie d’entreprise dur la fidélité des clients (cas mobilis) Sommaire : CHAPITRE 1/ LA STRATEGIE D’ENTREPRISE Section01 : c’est quoi une stratégie d’entreprise Section02 : l’historique de la stratégie d’entreprise Section03 : le plan stratégique d’entreprise CHAPITRE 3/ L’IMPORTANCE DE LA FIDELISATION Section01 : les fondements de la fidélisation -définition de la fidélisation -les différentes formes de fidélisation -les avantages

à la décision d'augmentation de salaire, lorsque la politique salariale prévoit des rémunérations différentes pour des performances différentes ; -     inventorier les points forts et les points faibles et juger  les corrections à apporter (le cas de la formation ci-dessus évoquée) ; -     favoriser la meilleure connaissance des individus et préciser les opinions sur les individus et  ce que l'on attend d'eux. Les facteurs appréciés sont en général les suivants : qualité de travail, sens

logiques économiques et sociales différentes (Gond et Mullenbach-Servayre, 2003). De ce point de vue, Allouche, Huault et Schmidt, (2004) distinguent essentiellement trois « modèles » de la RSE. Nous développons ces trois modèles pour préciser dans chaque cas qui sont les acteurs qui définissent la RSE, puis spécifient et intègrent les pratiques RH « socialement responsables ». 2.2.1. Les actionnaires définissent la RSE : le modèle « stockholders » Pour Friedman (1962, 1970), ceux qui définissent la RSE

masse.   Bien   évidemment,   le   droit   français   d’aujourd’hui   agit   au   maximum   en   faveur   des   salariés   en   imposant   des   PSE   (Plan   de   sauvegarde   d’emplois)   et   des   GPEC   (Gestion   prévisionnelle   des   emplois   et   des   compétences   permettant   une   meilleure   anticipation   pour   les   entreprises)   pour   leur   assurer   un   minimum  de  sécurité.    

processus d’élaboration du PCD. I - La préparation et le lancement du processus de planification. II - L’état des lieux et diagnostic participatif . III - La planification et mise en cohérence. IV - L’élaboration des démarches de mise en œuvre. ETUDE DE CAS D -Les activités transversales du processus d’élaboration du PCD . I-Plan de communication. II-Suivi et évaluation. E-Les outils de planification : Le Système d’Information Communal (SIC)… I- Le SIC : un outil de planification adapté aux communes