Evolution De La Grh

2010-2020 Les enjeux de la GRH pour la décennie 2010-2020 Pour assurer la pérennité d’une entreprise, la préactivité et la réactivité sont nécessaires. La réactivité doit être mise en œuvre face aux phénomènes conjoncturels de court terme gérables par des techniques adaptées et déjà connues. La préactivité doit être mise en œuvre face aux phénomènes structurants de moyen et long terme maîtrisables par l’adaptation et l’innovation, voire la transformation. En ce début 2010, dans la gestion de nos

éviter ces situations critiques, les acteurs s’accordent assez largement sur un principe : il faut davantage anticiper, renforcer les modalités d’intervention plus « à froid », en agissant en amont pour sortir de la logique de crise. Malgré les évolutions juridiques et les initiatives locales qui vont dans ce sens, la notion d’anticipation reste floue et les pratiques d’anticipation sociale très timides. L’objectif de cette communication est d’apporter une contribution à la réflexion actuelle en

La Gestion des Ressources Humaines I. Pourquoi la GRH ? La gestion des ressources humaines est une discipline récente qui répond à des exigences cruciales pour les organisations. Différents aspects permettent d’expliquer l’émergence et le développement de la discipline. L'origine : Une conception différente de l’Homme au travail. L’homme a fait l’objet de différentes interprétations dans l’exercice de son travail. On peut en citer les trois principales analyses. ( L’Homme

.6 Chapitre 1 : L’évolution de la fonction des ressources humaines ……………………………………………………….6 Section 1 : L’émergence historique de la fonction………………………………………………………………………………6 Section2 : Les missions de la GRH……………………………………………………………………………………………………….9 Section3 : Les nouvelles logiques de la GRH……………………………………………………………………………………..10 Section4 : La politique des ressources humaines ……………………………………………………………………………..12 Chapitre 2 : Gestion du recrutement et des carrières…………………………………………………………………….14 Section

définitions et les facteurs influençants la GRH (l’environnement externe et les intervenants). ➢ Dans la deuxième section nous allons voir le rôle et les objectifs poursuivis par la GRH. ➢ Dans la dernière section nous allons parler des activités de la GRH dans le cadre d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. 1. NOTIONS DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES: 1. Evolution de la GRH : La discipline de gestion des ressources

 La GRH, la performance de l’entreprise: quel est son rôle dans le développement humain ? Plan : 1. Introduction 2. Historique de La gestion de ressources humaines 3. Définition de la GRH et ses enjeux 4. Les domaines de la GRH 5. Les activités propres au SRH et son rôle dans l’entreprise 6. De la GRH au management des ressources humaines et ses objectifs 7. la performance des organisations 8. Les dimensions de la performance 9. Le concept du capital humain 10. Le lien GRH et performance

Le SIRH aujourd'hui Il est utile de commencer par une définition. Qu'est ce que le SIRH ? Définition : Système d’Information de Ressources Humaines : interface entre la gestion des ressources humaines (GRH) et les technologies de l'information et de la communication (TIC). Les années 2000 donnent une nouvelle dimension aux ressources humaines et la globalisation de l'environnement entraine de profond changement dans la relation de l'entreprise et du salarié. La fonction Ressources

doit présenter une épreuve intégrée Objectif : vérifier s’il maîtrise, sous forme de synthèse, les capacités couvertes par les unités de formation indiquées au dossier pédagogique. 3. Profil professionnel du gestionnaire en ressources humaines (GRH) Introduction Afin de décrire ce profil professionnel, il a été notamment tenu compte : - du dossier pédagogique du ministère de la Communauté française. Code : 9616 10 S35 D1; - des sites Web www.metiers.be et www.leforem.be - de l'ouvrage

Plan Remerciement Introduction 1ère partie : L’approche théorique Chapitre I : qu’est ce que la GRH Définition Evolution historique de la GRH au sein des entreprises Chapitre II : la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences Principe général de la GPEC Les étapes de la démarche GPEC Les principaux outils de la GPEC 2ème partie : Cas pratique de l’ONCF Chapitre I : Présentation de l’organisme d’accueil  1)- Aperçu

INTRODUCTION Objectifs & thèmes de l'enquête : Méthodologie de l'enquête : LES RÉSULTATS DE L'ENQUÊTE AUPRÈS DES ENTREPRISES AYANT UNE STRUCTURE RH n ’ ’ ’ ’ ’ ’ ’ n ’ ’ ’ ’ ’ ’ DESCRIPTION DE L'ÉCHANTILLON Liste des entreprises Répartition par nationalité Evolution de l'effectif entre 2001 et 2004 Répartition par secteurs d'activité Répartition géographique Répartition par taille Analyse de la productivité LA FONCTION RH AUJOURD'HUI & PERSPECTIVES : Une fonction déclarée stratégique Les difficultés dans l'exercice