Evolution De La Grh

La mise en place d'une procédure informatisée en matière de GRH L'informatisation sert a faire progresser les pratiques de gestion (dans tous les domaines), elle ne peut donc se limiter à une simple automatisation d'un existant manuel, car cela reviendrait a se placer dans une optique immobiliste. L'informatisation ne doit pas figer l'existant. L'analyse des besoins doit dégager des objectifs d'amélioration des procédures de gestion. (amélioration de l'existant, Ajout de nouvelles tâches, etc .

LA RECONNAISSANCE AU TRAVAIL Christèle Pierre et Christian Jouvenot, 2010 (ANACT) A. La reconnaissance, une question cruciale Une évolution Dépassement du modèle taylorien : l’exécutant évolue vers un statut à la fois responsable, polyvalent et plus autonome, mais le professionnalisme classique fait place à une demande d’engagement accrue. Conséquence (psycho)logique émergente : besoin de plus de reconnaissance tandis que le pilotage des entreprises par les résultats, l’esprit de compétition

favorable à l’épanouissement et la réalisation des besoins du personnel. Les travaux de recherche les plus récents dans ce domaine nous enseigne que la dimension humaine du management des ressources humaines a connu, ces dernières années, une évolution importante caractérisée surtout par un fonctionnement de l’organisation de l’entreprise différent de celui des décennies écoulées. La formule de JEAN-MARIE DESCARPENTRIES « E = MC2 » Efficacité = Motivation x Compétence x Culture Commune = Richesse

Compétences 3. Structures de coûts 4. Synergies Analyse externe : 1. Macro-environnement : Pestel identification des facteurs Pestel qui influe sur le fonctionnement de l’entreprise. 2. Analyse des marchés : taille du marché, évolution du marché. La demande : B to B / B to C / C to C. la Concurrence : LE C.A le RNC l’avantage concurrentiel 3. PORTER : pouvoir des négo clients,/négo clients/ menaces des produits ou services de substitution/ menace des entrants potentiels/ pouvoir

Partie 1 : Evolution et structures de la GRH…… I/ La fonction RH à l’aube du 21ème siècle………………… 1. La fonction RH : son évolution et sa place dans l’entreprise…… 2.1 Evolution de la fonction………………………………… 2.2 Une nécessaire adaptation aux changements économiques. 2.3 La fonction Rh des années 2000………………… 2.4 Le manager RH : connaissance accrue et complexification de ses fonctions……………………………………………. 2.5 Les tendances lourds de la GRH (selon Dimitri

d’analyser les différents avenirs possibles pour l’entreprise, en vue d’anticiper les décisions concernant les ressources humaines. Quels sont les effets de la GPEC sur une entreprise ? Dans un premier temps nous verrons les différentes dimensions de la GRH ainsi que l’expansion de la GPEC, puis dans un second temps les répercutions et bienfaits de la GPEC sur l’entreprise. Dans un premier temps nous pouvons voir les raisons d’une gestion des ressources humaines, ainsi que ces différentes dimensions

PRATIQUE DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES La pratique de la GRH se situe à 2 niveaux : - elle porte sur le recrutement, la formation, la rémunération et traite des conditions de travail - la GRH a pour mission le dialogue social dans l’entreprise, qui passe par la communication interne, l’établissement du bilan social pour les plus grandes et la gestion des conflits sociaux LA MISE EN ŒUVRE DE LA GRH 1/ LE RECRUTEMENT 1. Sur quoi repose le recrutement du personnel 

Initiation à la Gestion des Ressources humaines Introduction La décision des hommes au travail dans les organisations : C’est faire des choix stratégiques, tactiques et la GRH est en interaction avec les autres domaines de la gestion. La DRH à 2 spécificités : • les facteurs humains • Le travail Il faut tenir compte de la personnalité des salariés, savoir gérer des parcours Il y a 3 critères de définition d'une organisation : • une organisation est un groupe d'individus qui partagent

INSTITUT D'INGENIERIE DE LA FORMATION ET DU DEVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES IFDRH DIPLOME D'ETUDES SUPERI&l. .IS EN GESTION DES RESSOUR (GRH) Promotion 2005 - 2006 MEMOIRE DE FIN DE CYCLE PROPOSITION DE MISE EN PLACE D'UNE G.BSTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES A LA SICAP SA : C Ca.~ de la Direction Administrative et Juridique AG ES E U EQ TH O LI IB -B ŒNTRE AFRICAIN D'ETUDES SUPERIEURES EN GESTION Sous lg direction de ; PNsenUDfr: R~al Romuald Mbida Chef du département

être occupé par un grand nombre d ’individus. • Emplois sensibles: emplois amenés à évoluer rapidement /évolution du contexte technologique ou économique de l ’emploi 4 18/09/2013 La notion d ’emploi Technicité Traitement de l ’information Communication EMPLOI relation - insertion Contribution économique Dynamique de la situation de travail tendance d ’évolution Cartographie des emplois Cartographie des emplois de la banque 5 18/09/2013 Métier • Forme