Exemple Projet Professionnel Rh

de l'infrastructure d'accueil. 2) la Promotion des exportations. 3) le Renforcement des associations professionnelles. 4) l'instauration d'une Infrastructure technologique. 5) l'intensification de la coopération entre entreprises marocaines et Européennes. 6) le renforcement des Mécanismes de financement ; et 7) la Formation professionnelle des ressources humaines, du fait du lien étroit qui est fait entre l'effort de formation et de qualification de la

25.82.00 www.iut.unice.fr Projet Professionnel Personnalisé SOMMAIRE | Introduction 2 Jean Christophe LISJAK 3 Philippe DEREPAS et Julien MULER 5 Alain BERGEL 7 Thierry SECCHI 9 Eric CASTALDI 11 Céline CRISTINI 13 Charlène BONIFASSI 15 Georges TCHAKMAKJIAN 16 Elisabeth CASSINI 17 Marc RAILLOLA 18 Serge LAURENT 20 Conclusion. 22 Introduction Nous avons durant notre formation, une matière appelée PPP (Projet Professionnel Personnalisé). Cette matière

GESTION. SETTAT. EVALUATION EN GESTION DES CARRIERES. JUIN 2010. MASTER EN GESTION DES RESSOURCES HUMAINES. 2009 – 2010. N. CHERKAOUI. ddd TRAITEZ SELON VOTRE CHOIX ET SELON VOTRE SITUATION PROFESSIONNELLE L’UN DES DEUX CAS SUIVANTS. 1. PRESENTEZ LA DEMARCHE ET LES OUTILS DE LA GESTION DES CARRIERES DE VOTRE ENTREPRISE OU DE VOTRE ADMINISTRATION PUBLIQUE. 2. ETUDE DE CAS DE SYNTHESE.

gestionnaires leur rôle est d’offrir un environnement de travail stimulant, un accompagnement professionnel et personnel ainsi d’exploiter la richesse de la relation, en mettant à leur disposition toutes les conditions de prospérité et les moyens de développement professionnels.Autres valeurs caractérisent la gestion des ressources humaines chez Desjardins, comme l’équité, la diversité et l’inclusion, le slogan RH (EDI) est au centre de la stratégie de Desjardins, cela est traduit par la création d’un

Management des Ressources Humaines 04/01/2011 Doc. G.Zara 1 Sommaire La notion de management La posture managériale Les tâches communes à tous les managers Principaux enjeux RH en Europe Utilité d’un système de pilotage Les différentes mesures de la contribution RH dans l’entreprise Fonctions et conditions de succès de la DRH en entreprise 04/01/2011 Doc. G.Zara 2 Le management : une définition « Activité visant à obtenir des hommes et des femmes un résultat collectif, en leur donnant

Dimensions 4. Facteurs influençant 5. La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) 6. L’exercice de la GRH III. La gestion des ressources humaines au Maroc 1. L’évolution de la GRH 2. L’étude DIORH 3. Le DRH au Maroc 4. Exemple de Maroc Telecom 5. Politique des pouvoirs publics IV- Conclusion I. Introduction. Si on veut donner une définition de la gestion des ressources humaines, on peut dire que c’est un ensemble de fonctions et de mesures ayant pour objectif

caractérisé la non existence de cette fonction jusqu’à la fonction aujourd’hui une fonction stratégique 1850-1916 : Les patrons prenaiaent en charge tous les besoins les mains d’oeurvre nombreuses qu’ils fesaient venir de loin et de l’étranger. Par exemple, plusieurs entreprises ont construit des maisons des villages des hotels pour célibataires pour loger leurs mains d’œuvre. Cette activité a poussé plusieurs patrons de province à se faire épicier, à proximité des logements ils ont construit des commerces

(FASSE) • Master Politiques environnementales et développement durable Débouchés & Secteurs Ce master permet de s'impliquer dans le secteur du développement durable au Nord comme au Sud, tant dans les secteurs privés que publics. Métiers Chef de projets des programmes de développement (Nord et Sud), •Conseiller, collaborateur d’élus dans les collectivités territoriales, •Chargé de mission environnement / Directeur des services environnement (entreprise, Etablissements publics, etc.),• Chargé de communication

QU’EST-CE QUE LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE ? 3 A. LES OBJECTIFS DE LA FORMATION 4 B. HISTORIQUE ET CADRE LEGAL 6 C. QUELLES OBLIGATIONS POUR LES ENTREPRISES 7 D. LES DIFFERENTS TYPES DE FORMATION 10 E. LES ORGANISMES 13 2ème PARTIE Élaboration d’un Plan de Formation et Sa mise en place. 15 A. DEFINITION ET BUTS 16 B. ANALYSE DES BESOINS 17 C. PLAN DE FORMATION PREVISIONNEL 19 D. LE SUIVI DES PROJETS DE FORMATION 20 E

Etude de cas La banque du Pays du Bon Vent Vers une gestion stratégique des Ressources Humaines Table des matières 1) Faire un diagnostic des R.H. en 2014 avec les outils de diagnostic appropriés, appliquée aux R.H. 3 2) Définir la politique RH la plus cohérente et argumenter ses choix stratégiques 7 3) Élaborer un plan de mise en place d’une G.P.E.C. à horizon 2017 (3 ans) 11 4) Estimer les besoins futurs (faire un scénario et identifier des écarts éventuels et les éventuels problèmes liés à